Введение

Формирование трудового законодательство: понятие о забастовке

Порядок объявления забастовки и процесс ее проведения

Роль профсоюзов в организации забастовки

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, однако, приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные российские политики и предприниматели нередко забывают об этом.

На первое место выходят проблемы собственности, организационно - правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический "товар", как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993 года, являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

Конституция Российской Федерации, провозгласив нашу страну социальным и правовым государством, закрепила право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законами способов их разрешения, включая право на забастовку. Трудовое законодательство развивает конституционные положения и создает правовой механизм для разрешения возникающих трудовых споров - индивидуальных и коллективных.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми является работодатель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену.

Одним способом, можно сказать крайней мерой, их разрешения является забастовка.

Цель данной работы дать характеристику забастовки и выявить роль профсоюзов в ее организации.

Для достижения цели, поставим ряд задач, таких как:

·Изучить и описать понятие «забастовка»;

·Изучить и систематизировать порядок ее объявления и процесс проведения;

·Выявить и описать кукую роль играют профсоюзы в ее организации.

1. Формирование трудового законодательство: понятие о забастовке

Трудовое законодательство в царской России появилось в результате забастовочной борьбы рабочего класса. Ни один закон о труде ни в царской России, ни в зарубежных странах в конце 19 и начале 20 вв., не издавался без стачечной борьбы трудящихся.

Конечно, под воздействием научно-технического прогресса, под воздействием рабочего движения современный работодатель тоже перестраивается, становится гибче, учитывая все факторы.

Право на забастовку закреплялось в законодательстве под напором рабочего движения. Начиная с конца 18 в. законодательство, говоря о забастовках, только запрещало их. Во второй половине 19 в. под напором нарастающего стачечного движения это запретительное законодательство постепенно смягчается. Рабочий класс требовал юридического закрепления права на забастовку.

Советский Союз в 1974 г. ратифицировал Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, согласно которому принявшие его государства обязуются обеспечить право на забастовку в соответствии с регламентирующим ее законодательством страны. Но закон, регламентирующий забастовки, был принят у нас лишь через 15 лет после ратификации указанного Пакта, поскольку до 1989 г. советское трудовое законодательство, не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров, поскольку собственность на средства производства принадлежала государству и коллективные трудовые споры возникали редко. Утверждение рыночных отношений в стране потребовало радикальных изменений в регулировании трудовых отношений. Волна шахтерских забастовок, прокатившаяся по многим регионам в конце 80-х - начале 90-х годов стала серьезным импульсом к ускорению этого процесса. Начало формированию системы регулирования трудовых отношений и споров положили принятые в 1991 г. законы СССР "О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров" (март) и "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (май).

Но практика применения данного Закона сразу показала его недостатки, поскольку в нем не была предусмотрена ответственность руководителей предприятий за допущение коллективных трудовых споров, уклонение от установленного порядка их разрешения и ответственность организаторов незаконных забастовок. Поэтому в данный Закон СССР 1991 г. были внесены дополнения и изменения и он действовал в Российской Федерации в редакции от 20 мая 1991 г. вплоть до принятия Российского Федерального закона от 20 октября 1995 г. О порядке разрешения коллективных трудовых споров, статья 26 которого признан недействующим в Российской Федерации Закон СССР О порядке разрешения коллективных трудовых спорах (конфликтов).

Закон СССР от 9 октября 1989 г. О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) установил определенный двухступенчатый мирный порядок разрешения коллективных трудовых споров: сначала в примирительной комиссии, а при неурегулировании этого спора - в трудовом арбитраже, образуемыми самими спорящими сторонами, но разным порядком. Этот союзный закон впервые в нашей стране закрепил в законодательстве и право трудовых коллективов, не урегулировавших коллективного спора мирным путем, на забастовку и предусмотрел порядок объявления забастовки. Наше государство наше долгое время, до конца 80-х годов, никак не регулировало вопросы, связанные с проведением забастовок. Забастовки не были ни разрешены, ни запрещены, их как бы не существовало. Только в 1989 году, после того как в регионах, где сосредоточены угольные шахты, произошли массовые забастовки, вопрос о необходимости их правового регулирования поставили на повестку дня. В Верховный Совет СССР внесли проект закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", который и был поспешно рассмотрен и принят. Так, с августа 1989 года в СССР стали признавать существование забастовок, а также урегулировали порядок их проведения в связи с разрешением коллективных трудовых споров. После долгих дискуссий и споров, связанных с обсуждением в Государственной Думе проекта федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (далее - ФЗ от 23 ноября 1995 года), 23 ноября 1995 года этот Закон был подписан Президентом РФ. В связи с его принятием утратил силу ранее действовавший Закон СССР от 1989 года с изменениями и дополнениями, внесенными в 1991 году. Таким образом, законом Российской Федерации устанавливалось право на проведение забастовок в качестве одного из способов разрешения коллективного трудового спора.

Важный шаг, касающийся забастовок, был сделан после принятия Конституции 1993 года. Часть 4 статьи 37 Конституции РФ, посвященная регулированию забастовок, гласит: "Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку".

В настоящее время в Российской Федерации создана основательная правовая база для урегулирования трудовых коллизий, учитывающая национальный и мировой опыт в этой области, а также позицию МОТ, сформулированную, в частности, в Рекомендации № 92 (1951 г.) о добровольном примирении и арбитраже.

июля Государственная Дума приняла в первом чтении новый Трудовой Кодекс. Вопросы разрешения коллективных трудовых споров подробно изложены в 61-й главе Трудового Кодекса РФ, но, хотя отдельные её положения и дублируют статьи прежнего Федерального закона, есть и то, чего не было раньше. Прежде всего, определены основные понятия коллективного трудового спора. Если ранее его трактовали как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений, то теперь коллективный трудовой спор может возникать также и в случае, если работодатель, принимая для своей организации акты, содержащие нормы трудового права, отказывается учесть мнение выборного представительного органа работников.

Изменения коснулись и порядка выдвижения требований. Как и прежде, эти правом обладают работники и их представители, только теперь выдвигаемые требования должны быть утверждены на соответствующем собрании, а не в порядке, установленном уставом представительного органа, как было раньше.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации <#"justify">2. Порядок объявления забастовки и процесс ее проведения

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае, если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством Российской Федерации.

Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве, может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Кроме того, необходимо отметить, что в соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе не начавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с частями первой и второй настоящей статьи, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство Российской Федерации.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 ТК РФ.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413 ТК РФ.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим Кодексом.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

3. Роль профсоюзов в организации забастовки

Когда-то профсоюзы на советских предприятиях могли восприниматься главным образом как одна из "ветвей власти" (наряду с собственно руководством и партийной организацией). Специфичность их функции заключалась разве что в причастности к распределению неких материальных благ среди работников, но никак не в защите их трудовых прав и/или интересов. Сегодня, конечно, профсоюзы перестали восприниматься как придаток власти, но и большого самостоятельного значения, как показывают наши данные, они не обрели.

С 1995 года ФНПР сохранила за собой ведущую роль, как в забастовочном, так и в политическом движении профсоюзов. Развивающееся по спирали движение коллективных действий весной 1995 года дважды выливалось в крупные выступления. От предыдущих массовых акций, проведенных ФНПР, их отличали большая политическая окрашенность, радикализм требований, повсеместное участие политических партий. Всероссийские акции профсоюзов 12 апреля и 1 мая в большинстве регионов прошли под политическими лозунгами отставки правительства и президента.

Уже в январе многие профорганизации работников лесной и местной промышленности, здравоохранения, культуры, автомобильного транспорта начали сбор подписей за досрочные выборы президента и отставку правительства РФ. С формальной точки зрения ни то, ни другое не было выполнимо, поскольку механизм импичмента не оговорен в российском законодательстве и, следовательно, добиться его можно только нелегитимными действиями. С другой стороны, с учетом предвыборной ситуации, складывалось впечатление, что власти сознательно подталкивали российские профсоюзы к более решительным действиям, чтобы под предлогом социальной нестабильности в стране объявить об отмене или о переносе выборов.

Тем не менее, испытывая давление "снизу", руководство ФНПР приняло решение единые общероссийские акции проводить, но в официальных документах ограничиться повторением уже выдвигавшихся ранее экономических требований. Членским организациям было рекомендовало самостоятельно решать вопрос о выдвижении политических требований. На прошедшем в конце января заседании Координационного совета коллективных действий ФНПР был поставлен вопрос об общенациональной забастовке. Однако проведенный опрос показал, что высказавшись за проведение массовых акций, большинство профорганизаций все же не поддержало идею общенациональной забастовки.

Одним из показателей этого, причем, на наш взгляд, весьма важным, является уже тот факт, что из числа работающих россиян, принявших участие в опросе Государственного комитета статистики, проведенного в 2007 году, 62% не являются членами профсоюза. Состоят в профсоюзе лишь 23% респондентов (в целом по выборке).

Две трети опрошенных россиян (67%) полагают, что руководство предприятий сегодня никак не учитывает мнение профсоюзов во взаимоотношениях со своими сотрудниками, и лишь 11% придерживаются противоположной точки зрения. Члены профсоюзов оценивают ситуацию чуть более оптимистично: среди них примерно каждый пятый (19%) считает, что руководители предприятий принимают во внимание мнение профсоюзов.

С точки зрения большинства россиян (66%), работодатели сегодня никоим образом не заинтересованы в существовании профсоюзов, и только 14% опрошенных полагают, что у работодателей такая заинтересованность присутствует. И вновь члены профсоюзов видят ситуацию в более радужном свете, чем остальные респонденты: доля сторонников второй точки зрения в этой группе составляет уже 24%. Причем характерно, что работники, не входящие в профсоюз, говорят о заинтересованности работодателей в данном институте даже реже, чем россияне в целом (11%).

Может быть, не самой важной, но едва ли не самой заметной для общества стороной деятельности профсоюзов являются забастовки на крупных предприятиях. Как сегодня воспринимаются забастовки в массовом сознании? Большинство опрошенных (64%) признают забастовку крайней, исключительной мерой при отстаивании работниками своих интересов, причем молодежь разделяет эту точку зрения чаще, чем пожилые - 69% против 59% соответственно.

Отметим, что работающие не отличаются в этом плане от неработающих. Вместе с тем, маркирование забастовки как "крайней меры" не ведет к осуждению тех, кто к этой мере прибегает.

Почти половина россиян (48%) относятся к участникам забастовок в целом с одобрением. Аргументируя свою позицию в ответах на соответствующий открытый вопрос, респонденты приветствуют активность людей в отстаивании своих прав: "защищают свои права и интересы"; "их право"; "за смелость" (20% опрошенных). Вторым по частоте аргументом является апелляция к тому, что сегодня забастовки - это единственный эффективный способ защитить свои права: "А как еще добиться справедливости?"; "единственный способ отстоять свои права"; "нет другого способа решить проблемы" (13%).

Не одобряют действия тех, кто участвует в забастовках, лишь 11% опрошенных россиян, причем их аргументы можно разделить на две группы суждений, выражающих противоположные по сути позиции. Одни считают, что даже забастовки сегодня бессмысленны ("забастовками ничего нельзя добиться"; "зачем это нужно?"; "нет смысла"), другие - что надо искать менее конфликтные пути ("есть другие способы добиваться своего"; "добиваться надо переговорами"; "можно другую работу найти, если на этой условия не подходят").

Отметим, что сходные установки в отношении забастовок имеют и работающие, и неработающие россияне, хотя последние могут от подобных действий скорее пострадать, чем что-либо получить. При этом даже среди не одобряющих забастовки - а их, как мы видели, меньшинство - аргумент, что такое отстаивание работниками своих прав может нарушить привычный ритм жизни, приводят лишь единицы.

По мнению примерно половины россиян (54%), забастовок в России стало заметно меньше, чем было 4-5 лет назад. Ни о каких забастовках в своем регионе или в других российских регионах не слышали также около половины опрошенных. И даже среди тех, кто о них знает или слышал (32% респондентов), более трети (12%) не смогли привести ни одного конкретного примера. Из тех забастовок, что запомнились россиянам, чаще других упоминались выступления шахтеров (7% опрошенных) и работников автомобильных предприятий (5%).

Эффективность профсоюзов и забастовок специалисты однозначно оценить не решаются, очень многое в этом деле зависит от сложившейся ситуации и от работодателя в частности. «Колыбелью» современного организованного рабочего движения по-прежнему считаются Санкт-Петербург и Ленинградская область.

Профсоюзы с каждым годом в этой ситуации становятся все более сплоченны, все более серьезной силой, грамотной, очень быстро ликвидирующими неопределенности в своей собственной деятельности. И сегодняшние профсоюзы в этом смысле необычайно выросли. У профсоюзов очень сильные лидеры. И мы иногда сетуем, что среди этих лидеров мало молодежи, но это, во-первых, умудренные опытом люди, с очень серьезным жизненным опытом. А, во-вторых, далеко не все зависит от молодости и молодого возраста. Наши профсоюзные лидеры и в том возрасте, в котором они сегодня находятся, не растеряли своего динамизма, боевых качеств, умения реагировать.

профсоюз забастовка трудовой спор

Заключение

Забастовки стали реальностью нашего времени. Если восемь-десять лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает.

Участие в забастовках не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание расторжения трудового договора (кроме случаев, когда забастовка, признанная судом незаконной, не прекращена, или начата забастовка, отсроченная или приостановленная судом). За участниками забастовок сохраняется на время забастовки место работы и должность.

Трудовой кодекс не только закрепляет право на забастовку, но и устанавливает гарантии его реализации.

Порядок объявления забастовки также претерпел изменения по сравнению с Законом. Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь - от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне.

Забастовка - крайняя форма социально-трудового конфликта

Уже в ходе примирительных процедур, имеющих целью разрешение коллективного трудового спора, работники в соответствии с законодательством Российской Федерации могут воспользоваться правом проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. Эти акции предпринимаются ими в поддержку своих требований.

Собрание представляет по сути первый акт предъявления требований работников. Эти требования выдвигаются на собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с этим избираются полномочные представители работников для участия в разрешении коллективного трудового спора. Работодатель не вправе препятствовать проведению собрания (конференции), обязан предоставлять для него соответствующее помещение. Как правило, выдвигаемые требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия - в орган государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Митинг как форма массового собрания по поводу актуальных, преимущественно общественно-политических и социально-экономических вопросов может проводиться работниками в знак недовольства своим положением и поддержки выдвигаемых перед работодателями требований. Он часто используется как способ влияния на ход рассмотрения коллективного трудового спора.

Демонстрация, представляя собой массовое шествие, выражает какие-либо общественно-политические настроения, в том числе и социальный протест. Вызванная недовольством работников организации, отрасли или региона, она также может использоваться как форма выражения общественного мнения по поводу содержания и порядка разрешения социально-трудового конфликта.

Пикетирование относится к акциям того же плана. Оно означает патрулирование группой митингующих или демонстрантов в районе проведения митинга или демонстрации. Нередко пикеты выставляются представителями участников протеста социального или иного характера перед органами государственной власти и местного самоуправления, другими официальными представительствами.

Указанные акции проводятся обычно в условиях локального или общего конфликта, когда в противоборство втягивается большинство персонала предприятия либо основная масса работников, занятых в той или иной отрасли хозяйства. В таком конфликте, как правило, остро сталкиваются несовпадающие интересы сторон, связанные преимущественно с производственными, распределительными и трудовыми отношениями. Но нередко противостояние выходит за эти рамки, вторгается в область экономической и социальной политики, деятельности органов государственной и местной власти, сопровождается требованиями политического характера.

Конкретный тому пример - общероссийская акция протеста, которая проводилась 7 октября 1998 г. по инициативе профессиональных союзов и при активном участии ряда общественных движений, политических партий и групп из тех, что находились в оппозиции высшему руководству страны. Вместе с требованиями социально-экономического характера участники акции выдвигали лозунги отставки президента, смены курса осуществляемых реформ, принятия правительственных мер к обузданию преступности и коррупции.

Локальный и общий конфликты принимают самые разные поведенческие формы. Наиболее распространенными являются два направления: первое - действия в рамках социальных институтов, организационных форм и процедур (проведение дискуссий, обращение с запросами во властные структуры, подписание деклараций, принятие законоположений и т.п.); второе - массовые акции с предъявлением требований со стороны недовольных социальных групп, апелляцией к общественному мнению, выражением протеста не только в форме собраний, митингов, демонстраций и пикетирования, но также голодовок, кампаний гражданского неповиновения и забастовок.

Та же общероссийская протестная акция 7 октября 1998 г. нашла выражение в разнообразии вариантов выдвижения и поддержки требований трудящихся и жителей отдельных регионов страны. Ей предшествовали: четырехмесячный шахтерский пикет на Горбатом мосту у Дома правительства в Москве; временные перекрытия железнодорожных магистралей в Приморье, Кемеровской, Челябинской, Ростовской областях и Республике Коми; забастовки учителей и медиков, митинги и демонстрации машиностроителей, аграриев, энергетиков, работников академических и отраслевых научно-исследовательских учреждений, преподавателей вузов и студентов ряда крупных городов страны.

В акциях протеста приняли участие миллионы россиян. Одни ограничились краткосрочным прекращением работы и проведением собраний непосредственно на предприятиях и в учреждениях, другие же вышли на улицы, устраивали шествия и митинги. Известно, что в Москве на Васильевском спуске у Кремля собралось примерно 150 тыс. человек под флагами профсоюзов и некоторых партий, а на Дворцовой площади Санкт-Петербурга сошлись на общегородской митинг свыше 100 тыс. человек.

Вне сомнения, крайней формой социального протеста выступает забастовка. Актуальность темы забастовочного движения как средства разрешения социально-трудовых конфликтов в настоящее время в России приобретает повышенную остроту.

Исторически забастовки или, как их еше называли, стачки стали фактом в условиях утверждения капиталистического способа производства, перехода к машинной индустрии, концентрации лиц наемного труда на крупных предприятиях со многими тысячами рабочих. Их главная цель почти всегда сводилась к защите интересов тех, кто жил продажей своей рабочей силы.

Формы стачечной борьбы отличались разнообразием. Известно, например, что луддиты - участники первых стихийных выступлений на предприятиях Великобритании в конце XVIII - начале XIX в. - ломали станки и фабричное оборудование. Недовольство лионских ткачей во Франции в 1831 и 1834 гг. доходило до применения рабочими огнестрельного оружия. Широкий резонанс в мире вызвали сопровождавшиеся полицейской расправой демонстрации пролетариев Чикаго в США в майские дни 1886 г.

В историю России приметной вехой вошла знаменитая Моро-зовская стачка на Никольской мануфактуре Морозовых в подмосковном Орехово-Зуеве, которая произошла в январе 1885 г. Тогда ткачи и прядильщики, прекратив работу, направили письменные требования не только владельцам предприятия, но и правительству. В частности, они настаивали на отмене или существенном сокращении штрафов, издании специального закона об условиях найма на работу и увольнения. В конце концов властям и собственникам мануфактуры пришлось уступить, а состоявшийся затем суд оправдал организаторов забастовки.

И в последующее время стачки имели большое значение в российском рабочем движении. Они оказали значительное влияние на ход революционных событий 1905-1907 гг., а также памятного своими Февралем и Октябрем 1917 г. Забастовки проходили и после установления в России советской власти. Лишь с конца 1920-х гг. о них перестали упоминать; считалось, что в стране, строящей социализм, их не должно быть вовсе.

Следует напомнить, что со времени окончания Второй мировой войны и вплоть до середины 1970-х гг. в США, большинстве государств Западной Европы, Японии и других странах забастовочное движение приняло широчайший размах. В ту пору изменились круг и характер выдвигаемых трудящимися требований. Бастующие добивались не только улучшения условий купли-продажи рабочей силы, т.е. более высокого уровня заработной платы, сокращения рабочего дня, надежной охраны труда, но и осуществления мер по обеспечению полной занятости, организации профессионально-технической подготовки, благоустройству рабочего быта и т.п. Тогда же сложились действующие и по сей день организационные формы социального партнерства.

С конца 1970-х гг. ситуация начала склоняться в сторону спада волны забастовок, ослабления влияния профсоюзов, установления так называемого нового социального консенсуса. Но и теперь во многих странах время от времени вспыхивают острые социально-трудовые конфликты.

В странах с развитой рыночной экономикой накоплен и в значительной мере подвергся научному обобщению опыт прогнозирования забастовок и их урегулирования. На предприятиях этих стран в улаживании возникающих конфликтов общего характера принимают участие представители не только самих бастующих и предпринимателей-работодателей, но и муниципальных и государственных органов. Вмешательство властных структур закреплено соответствующим законодательством.

Законы большинства развитых стран с рыночной экономикой принимают во внимание рекомендации таких международных организаций, как Организация Объединенных Наций, Международная Организация Труда (МОТ) и др. Они предусматривают право граждан на забастовку, устанавливая, однако, и определенные ограничения. Прежде всего составляется перечень отраслей, в которых забастовочные акции запрещены. Обычно это касается вооруженных сил, полиции, пожарной службы, скорой медицинской помощи, газо- и электроснабжения, некоторых других жизнеобеспечивающих систем.

К нарушителям законоположений применяют различные санкции с привлечением при необходимости сил правопорядка. Государство же устанавливает законодательные рамки ведения переговоров и осуществления примирительных процедур между конфликтующими сторонами, поиска взаимоприемлемых решений. Оно стремится быть посредником, с тем чтобы не допускать крайних форм социального столкновения.

В бывшем Советском Союзе социально-экономический кризис, охвативший с конца 1980-х гг. страну, попытки тогдашних «архитекторов перестройки» реформировать условия хозяйствования в рамках социалистического выбора также вызвали всплеск забастовочных действий. Летом 1989 г. массовый протест произошел в Кузбассе; с шахтерами этого региона солидаризировались горняки и других угольных бассейнов. Осенью того же года забастовали шахтеры Воркуты. В последующее время забастовки или угрозы прибегнуть к ним стали практиковаться во многих районах. Вслед за горняками их объявляли и работники других массовых профессий, включая учителей, медицинских работников, персонал научно-исследовательских учреждений.

Становившиеся нормой социально-трудовые конфликты в России потребовали принятия ряда правовых документов. Они предназначались тому, чтобы служить упорядочению и регулированию выдвижения, рассмотрения и разрешения спорных проблем, вызывающих обострение социальной напряженности.

Одним из первых актов такого рода стал Указ Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров». В соответствии с указом, в частности, предусматривалось ежегодное заключение генерального соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством России, представителями общефедеральных объединений профсоюзов, а также предпринимателей. Имелось в виду, что соглашение вберет в себя обязательства сторон в области занятости населения, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, реализации социально-экономических программ и т.д.

Вместе с тем предусматривалось заключение трехсторонних отраслевых тарифных соглашений между органами государственного управления, профсоюзами и представителями собственников (работодателей) со взаимными обязательствами сторон. Имелось в виду, что подобными обязательствами будут регулироваться социально-трудовые отношения в сфере организации и оплаты труда, социальной защиты, найма и увольнения работников. В указе подчеркивалось, что при соблюдении условий упомянутых соглашений конфликты, включая и форму забастовки, считаются незаконными. Была создана Служба разрешения трудовых конфликтов, на которую возложен контроль за ходом выполнения заключенных соглашений, изучение причин возникновения коллективных трудовых споров и участие в их устранении (эта государственная служба действует в системе Федеральной службы по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития РФ).

Следующим шагом стал Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», принятый 11 марта 1992 г. В нем для договорного урегулирования разногласий, затрагивающих социально-экономические интересы работников и работодателей, рекомендовалось использовать примирительные процедуры - консультации сторон, формирование примирительной комиссии, обращение к посреднику. Только при не достижении согласия между сторонами относительно вынесенных примирительной комиссией либо посредником рекомендаций допускались организация и проведение забастовок в порядке, не противоречащем законодательству.

Право трудящихся на защиту своих интересов закрепила Конституция Российской Федерации, одобренная в результате референдума 12 декабря 1993 г. Основной Закон страны (ст. 37) содержит положение, которое гласит: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку».

Основы реализации права работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора конкретизируются и регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

Забастовка предполагает временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Следовательно, забастовка не есть сам конфликт, неурегулированное разногласие, а только проявление этих разногласий, доведенная до крайности форма конфликтного поведения, находящаяся в ряду собраний, митингов, демонстраций, пикетирования. Работники вправе использовать ее в тех случаях, когда примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель уклоняется от примирительных процедур или не выполняет достигнутое соглашение.

Решение о забастовке принимается собранием работников или профсоюзной организацией, о чем работодатель предупреждается в письменной форме за десять дней до ее начала. В решении указывается список разногласий, послуживших основанием начала забастовки, ее сроки, предполагаемое число участников и перечень работ, которые забастовщики обязуются выполнять для обеспечения безопасности жизнедеятельности организации. Забастовкой руководит специально сформированный орган, который при необходимости может созывать собрания коллектива, получать от работодателей информацию, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Участие в забастовке является добровольным, и никто не может принудить к ней работников или препятствовать отказу от участия в ней.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур, принимать все необходимые меры для сохранения имущества организации и физических лиц, поддержания работы оборудования, остановка которого может создать опасность для жизни и здоровья людей.

Необходимый минимум соответствующих работ определяется в течение пяти дней после объявления забастовки, и в случае недостижения соглашения по этому вопросу она может быть признана незаконной. Забастовка может быть также признана незаконной, если она была объявлена без учета предусмотренных законодательством сроков, процедур и требований, создает реальную угрозу здоровью людей, основам конституционного строя и государственной безопасности. Решение о признании забастовки незаконной принимается в судебном порядке и подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе. Суд также вправе отложить неначавшуюся забастовку или приостановить начавшуюся на срок до 30 дней в случае непосредственной угрозы жизни и здоровью людей.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора, применения мер дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных в законе. На время участия в забастовке за работниками сохраняются место работы и должность. В то же время работодатель вправе не выплачивать непосредственным участникам забастовки заработную плату.

Законодательство запрещает в период урегулирования коллективного трудового спора локаут, т.е. увольнение участников забастовки и другие разрешенные акции, а также ликвидацию или реорганизацию соответствующего предприятия, филиала и т.п.

Таким образом, можно констатировать, что забастовка, как и любое социальное явление, специфична, имеет свои существенные особенности, заметные отличия.

В первую очередь забастовка выделяется своим коллективным характером, массовым участием в ней лиц наемного труда - рабочих, служащих, специалистов. Они прекращают работу или существенно сокращают выпуск продукции и предоставление услуг, одновременно выдвигая требования экономического, социального и (что случается нередко) политического характера. По своему содержанию эти требования адресуются и владельцам (администрации) предприятия, и органам власти - государственной и муниципальной.

Забастовка представляет реально ощутимую угрозу потерь со стороны тех, против кого она направлена , так как чревата падением производительности труда, снижением качества товаров и оказываемых услуг, выплатой предпринимателями (работодателями) штрафов и неустоек партнерам по экономическим связям в случаях срыва, поставок в заранее оговоренные сроки, недополучением прибыли и т.д. Подобная угроза крайне нежелательных и по сути своей разорительных и разрушительных для предприятия или отрасли хозяйства последствий используется решившимися на забастовку как подкрепление выдвинутых ими требований, как средство давления на работодателей-собственников, органы государственной власти и местного самоуправления.

Еще одна особенность забастовки в современных условиях - фактически она всегда имеет организованный характер, укладывается в рамки действующего в стране трудового законодательства. Это, как правило, заранее спланированная и хорошо подготовленная акция, направляемая руководящим органом - стачечным или профсоюзным комитетом, со своими лидерами, опирающимися на поддержку большинства участников забастовки, тех или иных общественных движений, политических партий и средств массовой информации, а то и фракций региональных законодательных собраний и федерального парламента.

Важная особенность нынешних забастовок - проявление с особой остротой социальной напряженности, свойственной отдельной отрасли хозяйства или региону, многообразие форм конфликтного противостояния, включая как пассивное сопротивление и стихийный протест, так и активные скоординированные действия. Чаще всего противоборство прорывается не вдруг, не разом, а нарастает постепенно, обрастая все новыми и жесткими требованиями.

Началом являются призывы к забастовке, обсуждение на собраниях коллективных требований, создание стачкома или возложение полномочий на профсоюзный орган. Затем наступает пора невыхода бастующих на рабочие места и иных подобных акций, предназначенных подтвердить серьезность выдвинутых требований. В последующем организуются такие формы давления, как митинги, демонстрации, выставление пикетов, предъявление ультиматумов, индивидуальные и коллективные голодовки, перекрытие транспортных магистралей и т.п. На все это незримо, а то и открыто накладывают печать попытки использовать массовое недовольство социально-экономическими условиями в политических целях.

Забастовка, будучи объективно и юридически правомерной формой социально-трудового конфликта, представляет собой обоюдоострое средство социального взаимодействия. Она при неправомерном подходе к рассмотрению локальных споров и расхождений, отступлениях от законом установленных положений разрешения такого рода коллизий может обернуться потенционально опасной зоной социального взрыва и всеобщего потрясения.

Контрольные вопросы и задания

1. Какие методы наиболее широко применяются для профилактики конфликтов в организациях?
2. Укажите основные этапы прохождения примирительных процедур при трудовых спорах (конфликтах).
3. Какой законодательный акт регулирует порядок разрешения коллективных трудовых споров в Российской Федерации?
4. Назовите основные правила общения, которых следует придерживаться при осуществлении примирительных процедур.
5. Какие массовые мероприятия вправе проводить работники организации в поддержку своих требований при разрешении коллективного трудового спора?
6. Охарактеризуйте основные особенности забастовки как крайней формы социально-трудового конфликта.
7. Когда и каким документом в Российской Федерации закреплено право трудящихся на забастовку?

Уже в ходе примирительных процедур, имеющих целью разрешение коллективного трудового спора, работники в соответствии с законодательством Российской Федерации могут воспользоваться правом проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. Эти акции предпринимаются ими в поддержку своих требований.

Собрание представляет по сути первый акт предъявления требований работников. Эти требования выдвигаются на собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с этим избираются полномочные представители работников для участия в разрешении коллективного трудового спора. Работодатель не вправе препятствовать проведению собрания (конференции), обязан предоставлять для него соответствующее помещение. Как правило, выдвигаемые требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия - в орган государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Митинг как форма массового собрания по поводу актуальных, преимущественно общественно-политических и социально-экономических вопросов может проводиться работниками в знак недовольства своим положением и поддержки выдвигаемых перед работодателями требований. Он часто используется как способ влияния на ход рассмотрения коллективного трудового спора.

Демонстрация, представляя собой массовое шествие, выражает какие-либо общественно-политические настроения, в том числе и социальный протест. Вызванная недовольством работников организации, отрасли или региона, она также может использоваться как

форма выражения общественного мнения по поводу содержания порядка разрешения социально-трудового конфликта.

Пикетирование относится к акциям того же плана. Оно означает патрулирование группой митингующих или демонстрантов в районе проведения митинга или демонстрации. Нередко пикеты выставляются представителями участников протеста социального или иного характера перед учреждениями государственной власти и местного самоуправления, другими официальными представительствами.

Указанные акции проводятся обычно в условиях локального или общего конфликта, когда в противоборство втягивается большинство персонала предприятия либо основная масса работников, занятых той или иной отрасли хозяйства. В таком конфликте, как правило, остро сталкиваются несовпадающие интересы сторон, связанные преимущественно с производственными, распределительными и трудовыми отношениями. Но нередко противостояние выходит за эти рамки, вторгается в область экономической и социальной политики, деятельности органов государственной и местной власти, сопровождается требованиями политического характера.

Конкретный тому пример - общероссийская акция протеста, которая проводилась 7 октября 1998г. по инициативе профессиональных союзов и при активном участии ряда общественных движений, политических партий и групп из тех, что находились в оппозиции высшему руководству страны. Вместе с требованиями социально-экономического характера участники акции выдвигали лозунги отставки президента, смены курса осуществляемых реформ, принятия правительственных мер к обузданию преступности и коррупции.

Локальный и общий конфликты принимают самые разные поведенческие формы. Наиболее распространенными являются два направления: первое - действия в рамках социальных институтов, организационных форм и процедур (проведение дискуссий, обращение с запросами во властные структуры, подписание деклараций, принятие законоположений и т.п.); второе - массовые акции с предъявлением требований со стороны недовольных социальных групп, апелляцией к общественному мнению, выражением протеста не только в форме собраний, митингов, демонстраций и пикетирования, но также голодовок, компаний гражданского неповиновения и забастовок.

Та же общероссийская протестная акция 7 октября 1998г. нашла выражение в разнообразии вариантов выдвижения и поддержки требовании трудящихся и жителей отдельных регионов страны. Ей предшествовали: четырехмесячный шахтерский пикет на Горбатом мосту у Дома правительства в Москве; временные перекрытия железнодорожных магистралей в Приморье, Кемеровской, Челябинской, Ростовской областях и Республике Коми; забастовки учителей и медиков, митинги и демонстрации машиностроителей,

аграриев, энергетиков, работников академических и отраслевых научно-исследовательских учреждений, преподавателей вузов и студентов ряда крупных городов страны.

В акциях протеста приняли участие многие миллионы россиян. Одни ограничились краткосрочным прекращением работы и проведением собраний непосредственно на предприятиях и в учреждениях, другие же вышли на улицы, устраивали шествия и митинги. Известно, что в Москве на Васильевском спуске у Кремля собралось примерно 150 тыс. человек под флагами профсоюзов и некоторых партий, а на Дворцовой площади Санкт-Петербурга сошлись на общегородской митинг свыше 100 тыс. человек.

Вне сомнения, крайней формой социального протеста выступает забастовка. Актуальность темы забастовочного движения как средства разрешения социально-трудовых конфликтов в настоящее время в России приобретает повышенную остроту.

Исторически забастовки или, как их еще называли, стачки стали фактом в условиях утверждения капиталистического способа производства, перехода к машинной индустрии, концентрации лиц наемного труда на крупных предприятиях со многими тысячами рабочих. Их главная цель почти всегда сводилась к защите интересов тех, кто жил продажей своей рабочей силы.

Формы стачечной борьбы отличались разнообразием. Известно, например, что луддиты - участники первых стихийных выступлений на предприятиях Великобритании в конце XVIII - начале XIX в. - ломали станки и фабричное оборудование. Недовольство лионских ткачей во Франции в 1831 и 1834гг. доходило до применения рабочими огнестрельного оружия. Широкий резонанс в мире вызвали, сопровождавшиеся полицейской расправой демонстрации пролетариев Чикаго в США в майские дни 1886г.

В историю России приметной вехой вошла знаменитая Морозовская стачка на Никольской мануфактуре Морозовых в подмосковном Орехово-Зуеве, которая произошла в январе 1885 г. Тогда ткачи и прядильщики, прекратив работу, направили письменные требования не только владельцам предприятия, но и правительству. В частности, они настаивали на отмене или существенном сокращении штрафов, издании специального закона об условиях найма на работу и увольнения. В конце концов властям и собственникам мануфактуры пришлось уступить, а состоявшийся затем суд оправдал организаторов забастовки.

И в последующее время стачки имели большое значение в российском рабочем движении. Они оказали значительное влияние на ход революционных событий 1905-1907гг., а также памятного своими Февралем и Октябрем 1917г. Забастовки проходили и после установления в России советской власти. Лишь с конца 20-х годов о них

перестали упоминать; считалось, что в стране, строящей социализм их не должно быть вовсе.

Следует напомнить, что со времени окончания второй мировой войны и вплоть до середины 70-х годов в США, большинстве государств Западной Европы, Японии и других странах забастовочное движение приняло широчайший размах. В ту пору изменились круг и характер выдвигаемых трудящимися требований. Бастующие до бивались не только улучшения условий купли-продажи рабочей силы, т.е. более высокого уровня заработной платы, сокращения рабочего дня, надежной охраны труда, но и осуществления мер по обеспечению полной занятости, организации профессионально-технической подготовки, благоустройству рабочего быта и т.п. Тогда же сложились действующие и по сей день организационные формы, социального партнерства.

С конца 70-х годов ситуация начала склоняться в сторону спада волны забастовок, ослабления влияния профсоюзов, установления так называемого нового социального консенсуса. Но и теперь во многих странах время от времени вспыхивают острые социально-трудовые конфликты.

Законы большинства развитых стран с рыночной экономикой принимают во внимание рекомендации таких международных учреждений, как Организация Объединенных Наций, Международная организация труда (МОТ) и др. Они предусматривают право граждан на забастовку, устанавливая, однако, и определенные ограничения. Прежде всего составляется перечень отраслей, в которых забастовочные акции запрещены. Обычно это касается вооруженных сил, полиции, пожарной службы, скорой медицинской помощи, газо- и электроснабжения, некоторых других жизнеобеспечивающих систем.

посредником, с тем чтобы не допускать крайних форм социального столкновения.

В бывшем Советском Союзе социально-экономический кризис, охвативший с конца 80-х годов страну, попытки тогдашних «архитекторов перестройки» реформировать условия хозяйствования в рамках социалистического выбора также вызвали всплеск забастовочных действий. Летом 1989г. массовый протест проявился в Кузбассе; с шахтерами этого региона солидаризировались горняки и других угольных бассейнов. Осенью того же года забастовали шахтеры Воркуты. В последующее время забастовки или угрозы прибегнуть к ним стали практиковаться во многих районах. Вслед за горняками их объявляли и работники других массовых профессий, включая учителей, медицинских работников, персонал научно-исследовательских учреждений.

Становившиеся нормой социально-трудовые конфликты в России потребовали принятия ряда правовых документов. Они предназначались тому, чтобы служить упорядочению и регулированию выдвижения, рассмотрения и разрешения спорных проблем, вызывающих обострение социальной напряженности.

Одним из первых актов такого рода стал Указ Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров». В соответствии с указом, в частности, предусматривалось ежегодное заключение генерального соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством России, представителями общефедеральных объединений профсоюзов, а также предпринимателей. Имелось в виду, что соглашение вберет в себя обязательства сторон в области занятости населения, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, реализации социально-экономических программ и т.д.

Вместе с тем предусматривалось заключение трехсторонних отраслевых тарифных соглашений между органами государственного управления, профсоюзами и представителями собственников (работодателей) со взаимными обязательствами сторон. Имелось в виду, что подобными обязательствами будут регулироваться социально-трудовые отношения и сфере организации и оплаты труда, социальной защиты, найма и увольнения работников. При тогдашнем Министерстве труда была создана Служба разрешения трудовых конфликтов, на которую был возложен контроль за ходом выполнения заключенных соглашений, изучение причин возникновения коллективных трудовых споров и участие в их устранении (подобная государственная служба действует и поныне в системе Министерства труда и социального

развития). В указе подчеркивалось, что при соблюдении условий упомянутых соглашений конфликты, включая и форму забастовки, считаются незаконными.

Следующим шагом стал Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», принятый 11 марта 1992г. В не для договорного урегулирования разногласий, затрагивающих социально-экономические интересы работников и работодателей, рекомендовалось использовать примирительные процедуры - консультации сторон, формирование примирительной комиссии, обращение к посреднику. Только при не достижении согласия между сторонам; относительно вынесенных примирительной комиссией либо посредником рекомендаций допускались организация и проведение забастовок в порядке, не противоречащем законодательству.

Право трудящихся на защиту своих интересов закрепила Конституция Российской Федерации, одобренная в результате референдум 12 декабря 1993г. Основной Закон страны (ст.37) содержит положение, которое гласит: «Признается право на индивидуальные коллективные трудовые споры с использованием установленный федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку».

Правовые основы и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации гарантированного конституционного права на забастовку устанавливает упоминавшийся ранее Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 20 октября 1995г. В нем статьи отдельной главы «Осуществление права на забастовку» конкретизируют и регламентируют основы реализации этого права.

Законом определено, что забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Следовательно, забастовка не есть сам конфликт, неурегулированное разногласие, а только их проявление, доведенная до крайности форма конфликтного поведения, находящаяся в ряду собраний, митингов, демонстраций, пикетирования. Работники вправе использовать её в тех случаях, когда примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель уклоняется от примирительных процедур или не выполняет достигнутого соглашения.

Как один из способов разрешения коллективного трудового спора забастовка предполагает добровольное участие в ней. Согласно закону, никто не может быть принужден к участию или отказу

от участия в забастовке. При этом представители работодателя не вправе организовывать забастовку и, естественно, участвовать в ней.

Решение об объявлении забастовки в установленном законом порядке принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. В решении указываются ряд условий: а) перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; б) дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников; в) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; г) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве в период проведения забастовки. Соответственно о предстоящей забастовке предупреждается государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Обычно забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или комитет профсоюза. Этот орган вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки экспертных заключений по спорным вопросам. Он же вправе приостановить забастовку, а затем вновь возобновить ее при соблюдении сроков предупреждения об этом.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур. При этом работодатель, органы исполнительной власти и местного самоуправления и те, кто возглавляет забастовку, должны принять зависящие от них меры для обеспечения в забастовочный период общественного порядка, сохранности имущества организации и безопасности физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. При не обеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Основаниями для признания незаконности забастовки могут стать также несоблюдение сроков, процедур и требований ее объявления; создание реальной угрозы основам конституционного строя и здоровью других лиц; участие в забастовке работников вооруженных сил, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. Решение о признании забастовки незаконной

принимается судами субъектов Российской Федерации по заявление работодателя или прокурора; вступившее в законную силу оно подлежит немедленному исполнению.

Приведем пример. Работники относительно небольшого предприятия с численностью персонала менее 100 человек в течение нескольких месяцев не получали зарплату в полном объеме, довольствуясь редкими, мизерными по размерам авансами. Не выдержав продолжения подобного «испытания», большинство работников в один из дней собрались на заводском дворе и в ходе возникшего митинга потребовали от администрации незамедлительной ликвидации задолженности по оплате труда. Представители дирекции объяснили сложившуюся ситуацию неблагополучным финансовым положением предприятия из-за неплатежей потребителей продукции. Собравшиеся не удовлетворились ответом, обвинили руководство в бездеятельности и объявили, что прекращают работу. Предприятие встало.

Администрация завода обратилась в правоохранительные органы с заявлением признать забастовку незаконной. Прокуратура поддержала это ходатайство, так как при спонтанном протесте не было соблюдено необходимое условие объявления забастовки - прохождение примирительных процедур...

Лица, ответственные за незаконное объявление забастовки, могут быть подвергнуты взысканию за нарушение трудовой дисциплины. Вместе с тем закон устанавливает гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки. Прежде всего, участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания расторжения трудового договора. На время забастовки за участвующими в ней сохраняются место работы и должность. В процессе урегулирования социально-трудового конфликта, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала представительства.

Работодатель вправе не выплачивать работникам зарплату за время их участия в забастовке. Исключение составляют работники, занятые выполнением обязательного минимума работ (услуг), а также; работники, не участвующие в забастовке и в связи с ней допустившие простой не по своей вине. Не исключаются, однако, и варианты компенсационных выплат и участвующим в забастовке, если они предусматриваются коллективным договором или соглашениями," достигнутыми в ходе разрешения трудового спора.

В первую очередь, забастовка выделяется своим коллективным характером, массовым участием в ней лиц наемного труда - рабочих;!

служащих, специалистов. Они прекращают работу или существенно сокращают выпуск продукции и предоставление услуг, одновременно выдвигая требования экономического, социального и (что случается нередко) политического характера. По своему содержанию эти требования адресуются и владельцам (администрации) предприятия, и органам власти - государственной и муниципальной.

Забастовка представляет реально ощутимую угрозу потерь со стороны тех, против кого она направлена, так как чревата падением производительности труда, снижением качества товаров и оказываемых услуг, выплатой предпринимателями (работодателями) штрафов и неустоек партнерам по экономическим связям в случаях срыва, поставок в заранее оговоренные сроки, недополучением прибыли и т.д. Подобная угроза крайне нежелательных и по сути своей разорительных и разрушительных для предприятия или отрасли хозяйства последствий используется решившимися на забастовку как подкрепление выдвинутых ими требований, как средство давления на работодателей-собственников, органы государственной власти и местного самоуправления.

Еще одна особенность забастовки в современных условиях заключена в том, что она фактически всегда имеет организованный характер, укладывается в рамки действующего в стране трудового законодательства. Это, как правило, заранее спланированная и хорошо подготовленная акция, направляемая руководящим органом - стачечным или профсоюзным комитетом, со своими лидерами, опирающимися на поддержку большинства участников забастовки, тех или иных общественных движений, политических партий и средств массовой информации, а то и фракций региональных законодательных собраний и федерального парламента.

видуальные и коллективные голодовки, перекрытие транспортных магистралей и т.п. На все это незримо, а то и открыто накладывают) печать попытки использовать массовое недовольство социально-экономическими условиями в политических целях.

Если иметь в виду Российскую Федерацию, то общий уровень настроения в стране имеет тенденцию к ухудшению. Из опросов,; проводимых Всероссийский центром изучения общественного мнения, следует: больше половины россиян высказываются в том духе,; что терпеть свое бедственное положение уже невозможно; увеличив лось число респондентов, положительно отвечающих на вопрос о возможности в их местности массовых выступлений против падения уровня жизни, в защиту своих прав; за это время в 1,5 раза возросла численность тех, кто скорее всего примет личное участие в такого рода митингах и демонстрациях протеста.

Отмеченные тенденции свидетельствуют о характере преобладающих эмоций. Выражая отношение россиян ко всему происходящему в стране и обществе, они обнаруживают тот негативный фон, который способствует нарастанию социальной напряженности, проведению протестных акций и объявлению забастовок.

Контрольные вопросы и задания

1. Какие методы наиболее широко применяются для профилактики конфликтов в организациях?

2. Укажите основные этапы прохождения примирительных процедур при трудовых спорах (конфликтах).

3. Какой законодательный акт регулирует порядок разрешения коллективных трудовых споров в Российской Федерации?

4. Назовите основные правила общения, которых следует придерживаться при осуществлении примирительных процедур.

5. Какие массовые мероприятия вправе проводить работники организации в поддержку своих требований при разрешении коллективного трудового спора?

6. Охарактеризуйте основные особенности забастовки как крайней формы социально-трудового конфликта.

7. Когда и каким документом в Российской Федерации закреплена право трудящихся на забастовку?

Понятие, причины и функции конфликтов в организациях и трудовых коллективах.

Проблема и характер трудовых конфликтов в современной России.

Способы протекания и урегулирования конфликтов в организациях и оценка их эффективности.

Способы урегулирования трудового конфликта.

Забастовка как форма социального конфликта. Основные типы забастовок.

Особенности протекания и завершения забастовки.

Роль социального работника в профилактике и урегулировании конфликтов в социально-трудовой сфере.

Исследовательские задания:

Профилактика конфликтов на предприятиях г. Новосибирска. (Интервью с руководителями предприятий).

Особенности и динамика развития забастовочного движения в России в 90-е годы. (Анализ статистического материала)

Роль социальных служб предприятия в профилактике и урегулировании конфликтов. (Интервью с сотрудниками социальных служб предприятий и учреждений г. Новосибирска)

Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.

Зайцев А.К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2000. С. 237-280.

* Конфликты в организациях // Пригожин А.И.. Современная социология организаций: Учебник.- М.: Интерпракс, 1995.-С.165-174.

*Конфликтный менеджмент в политических и экономических структурах: ("круглый стол").// СОЦИС:Социол.исслед.-1994.-N 3.-С.121-133.

*Лебедев А.Н., Лаврененко И.И. Прогнозирование межличностных конфликтов в условиях нововведений // Социально- психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива: Сб.науч.тр. / Ин-т психологии АН СССР. -М.,1989.-С.42-54.

*Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений//Психол.журн.-1992.-Т.13, N6.-С.71-79.

* Соснин В. А. Культура и межгрупповые процессы: этноцентризм, конфликты и тенденции национальной идентификации //Психол.журн.-1997.-Т.18,N 1.-С.50-60.

Шаленко В.М. Производственные забастовки как объект социологического анализа // Социологические исследования 1990. № 7.

Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., Изд-во МГУ. 1992

Шугуров М.В. Социальный конфликт и самоосуществление личности. Саратов, 1994.

Задача темы – подробно рассмотреть организационные и социально-трудовые конфликты, являющиеся с одной стороны, наиболее актуальными в современном обществе, а с другой, являющиеся предметом непосредственного воздействия социального работника. Именно последнее обстоятельство послужило причиной более подробного изучения и такого вида трудового конфликта как забастовка.

Первый и второй вопросы рассматривают содержание понятия «конфликт в организации», «трудовой конфликт», их общее и особенное по сравнению с другими видами социальных конфликтов и их специфику в современной России. Необходимо выделить функции (позитивные, негативные) и причины конфликтов в производственных коллективах и необходимость их типологизации. Особенно хотелось бы остановиться на инновационном характере ряда конфликтов и инновационых конфликтах как самостоятельном виде организационных конфликтов. Важнейшим фактором стимулирующим причины трудовых конфликтов стал экономический кризис, оцените его конфликтологические последствия. Рассмотрите трудовые конфликты как форму социального протеста, борьбы коллективов за выживание и как следствие изменение трудовых мотиваций. Расшифруйте и другие факторы стимулирующие трудовые конфликты, например, юридически правовая неурегулированность трудовых отношений, коррупция и некомпетентность руководителей, дезинформация, политическая спекуляция и иные факторы конфликтов в трудовых коллективах.

Третий и четвертые вопросы посвящены изучению способов протекания и урегулирования организационных и трудовых конфликтов. Специфика последних заключается в том, что их урегулирование осуществляется как на микро-, так и на макроуровне и значительно институционализировано.

Особенно это заметно на примере такой формы конфликта как забастовка, отдельному изучению которой и посвящен пятый и шестой вопросы. Каковы виды и этапы протекания забастовки, роли ее участников? Каковы основные стратегии бастующих? Место насилия в забастовке. Какова динамика забастовочного движения в России и какие факторы на нее влияют? Какие методы урегулирования забастовки используются? Что можно считать завершением забастовки?

Методы профилактики забастовок разбираются в седьмом вопросе темы. И здесь важно определить место и функции социального работника, социальных служб предприятий в этом процессе, как и в процессе развития и урегулирования забастовки.

Ñ В папку конфликтолога:

Методы профилактики трудового конфликта

(западноевропейский опыт)

По мнению конфликтолога и управленческого консультанта Ф. Глазла профилактика конфликтов в трудовых коллективах может осуществляться, например, через письменные опросы:

“опросы сотрудников” о климате, о доверии друг другу и начальству, об идентификации себя с предприятием (“персональное исследование”) и т.д.;

через “ящики жалоб”, стенгазеты в разделах критики, письма читателей и т.д.;

через “географические карты жары-холода” (опрашиваемые рисуют анонимно географические карты предприятия, отмечая красным цветом зоны начинающихся конфликтов, а синим “зоны холода”);

через ежегодные “Fitness-checks” (или “исследования здоровья”), с помощью которых организация в целом проверяется на наличие проблемных зон;

через систематический анализ имеющегося на предприятии статистического материала по заболеваемости, отсутствию текучести, увольнениям и т.д.;

через “прогнозирование и учет”. Опрашиваемые не сосредотачиваются на сегодняшних проблемах, а пытаются заглянуть в те зоны напряженности, которые могут возникнуть через предполагаемые изменения во внешней среде (рынок, клиенты, конкуренты, поставщики, политические меры, реорганизации и т.д..)

Кроме того, по мнению Ф. Глазла некоторые письменные методы могут быть заменены или поддержаны прямыми встречами, такими, например, как:

«сбор назревающих проблем» можно производить в рамках регулярных обсуждений в отделах или через игровые формы работы (моделирование различных ситуаций, ролевые игры, моделирование будущего);

самодиагностические беседы для собственного развития;

feedback-беседы (беседы обратной связи), когда между коллегами и руководством или руководством и командой проводится, так сказать, сеанс обратной связи, откровенный обмен мыслями о положении дел;

посещение руководством и членами команды других учреждений или предприятий, например, как часть мероприятий по повышению квалификации, когда впоследствии они сообщают, что им бросилось в глаза в тех отделах, которые они посетили;

вводные программы для новых сотрудников, чтобы через несколько недель узнать от них, как они восприняли рабочий климат, какой они находят конфликтоспособность людей;

через «восходящую оценку». Причем руководство оценивается, по большей части сторого анонимно, своим собственным персоналом; если при этом возникают большие проблемы, то над такими проблемами работают вместе с квалифицированными консультантами;

через «конфронтационные встречи» представителей отделов, участвующих в комплексном рабочем процессе, где суммируют возникшие проблемы и работают над ними сами или в составе проектных групп;

наблюдение и наставничество и т.д..

Методы урегулирования трудовых конфликтов

«ротационный дневник» (Ф.Глазл) – позволяет высказать свои чувства и взгляды в тех группах, где это бывает сделать трудно. Представляет собой лист с двумя графами: в одной участник обсуждения пишет, что он думал, чувствовал, хотел, в предыдущем раунде беседы, в другой на что он надеется и чего опасается в следующем и передает соседу по переговорам. Через несколько раундов читается все, что написано на листе, который был получен последним.

«открытое интервью» - интервью перед коллективом представителей с начала одной партии, затем другой, подробно расспрашивая, каково положение дел, представляет ли он себе, как это воспринимает другая сторона, и т.д., так, как если бы противоположная сторона здесь не присутствовала, без дебатов по поводу возникшей проблемы.

«круг доверия» или «комитет по претензиям» - специально выделенные члены сообщества, которая решает, как дальше работать с возникшими проблемами.

Прочитайте и проанализируйте данный конфликт:

Пять дней рабочие шахты «Кузнецкая» удерживали в заложниках директора и еще 11 инженеров. Рабочие требовали не только выплаты долга по зарплате, который за три года достиг астрономической цифры в два триллиона (еще неденоминированных) рублей, но и ареста директора за коррупцию и злоупотребление. Директор вместе с инженерами был блокирован в рабочем кабинете во время совещания. В приемной было установлено круглосуточное дежурство, а здание немедленно окружила милиция. На шахту немедленно прибыл заместитель прокурора области. По его словам, шахтеры согласились с тем, что акция противозаконна, но отпускать заложников отказались.

К переговорам подключилась администрация области. От них поступило предложение о постепенном погашении долга с последующим закрытием некогда одной из лучших шахт Кузбасса. Это предложение шахтеры тоже отвергли. Возникла абсолютно тупиковая ситуация. И тут, вдруг, вспомнили, что против директора «Кузнецкой» еще в марте 1997 года возбудили уголовное дело по ст. 216 УК (нарушение правил техники безопасности при ведении горных работ, повлекшие гибель людей). Следствие установило, что директор шахты отправил на разведку горящего угольного пласта несколько специалистов «Кузнецкой». При вскрытии перемычки трое погибли, двое получили тяжелые ожоги. Люди шли на страшный риск за крупное вознаграждение в долларах. Дело в том, что после приватизации шахты фирмами из Австрии и Лихтенштейна (60\% всех акций) доллары у руководства водились…

Материала дела срочно передали в суд г. Белово, и в тот же день исполняющий обязанности председателя горсуда вынес решение об аресте директора. На следующий день на шахту прибыл ОМОН из Белово, которому рабочие передали руководителя. Как они и требовали, наручники на него одели прямо в рабочем кабинете.

Типологизируйте данный конфликт. Какой вид и этап забастовки здесь представлен?

Как, по вашему мнению. События могут развиваться дальше.

Какие действия необходимо предпринять, что бы рационализировать и институционализировать данный конфликт?

Воображение в биологии. Что такое воображение? О феномене воображения

Забастовка - крайняя форма социально-трудового конфликта

Контрольные вопросы и задания