Тема №1. Эволюция кредитных денег. Электронные формы платежа
Введение
Кредитные деньги возникают, когда купля-продажа производится в кредит. Их появление связано с функцией денег как средства платежа, где Деньги выступают обязательством, которое должно быть погашено через заранее установленный срок действительными деньгами. В самом начале развития кредитных денег их целью было: экономить бумажные и металлические деньги; способствовать развитию кредитных отношений.
Постепенно с развитием капиталистических товарно-денежных отношений сущность кредитных денег меняется. С появлением такого понятия как капитал, кредитные деньги выражают не взаимосвязь между товарами на рынке, как было раньше (Товар - Деньги - Товар), а отношение денежного капитала ( Деньги - Товар - Деньги), поэтому денежный капитал выступает в форме кредитных денег.
Кредитные деньги - появились в связи с выполнением деньгами функции средства платежа, когда с развитием товарно-денежных отношений купля-продажа стала осуществляться с рассрочкой платежа (в кредит). Изначально экономическое значение кредитных денег выражалось:
* в создании эластичности денежного оборота, способности при необходимости расширяться и сужаться;
* в экономии наличных (золотых) денег;
* в развитии безналичных расчетов.
С развитием кредитных отношений появляются кредитные деньги - бумажные знаки стоимости, возникшие на основе кредита.
Кредитные деньги в своем развитии прошли следующие этапы: вексель, банкнота, чек, электронные деньги, кредитные карточки.
1. Вексель.
Исторически первым видом кредитных денег был вексель. Вексель
- письменное безусловное обязательство должника выплатить некоторую сумму через определенный срок в установленном месте. Существует простой вексель, выданный должником, и переводный, выписанный кредитором и посланный должнику для подписи с возвратом кредитору.
На сегодняшний момент существуют и казначейские векселя, выпускаемые государством для покрытия дефицита бюджета и кассового разрыва. Дружеские векселя, выписанные одним человеком на другого с целью учета их в банке.
Вексель характеризуется следующими особенностями:
- обращаемостью, т.е. передачей векселя как платежного средства другим кредиторам, что создает возможность взаимного зачета вексельных обязательств;
- на документе отсутствует какая-либо информация о сделке;
- оплата векселя обязательна.
У векселя существуют определенные границы обращения: используются людьми, которые отлично знают о финансовом положении друг друга;
обслуживает преимущественно оптовую торговлю;
погашается между участниками вексельного обращения наличными деньгами.
В России в разных сферах действуют коммерческий, банковский, казначейский векселя и др. его виды.
Коммерческий вексель выдается под залог товара. Банковский вексель выдается банком-эмитентом при наличии определенной суммы клиента на депозите. В отличие от коммерческого банковский вексель в своем российском варианте имеет депозитную форму. Это по существу простой вексель, так как выписывается клиентом банка своему поставщику в оплату за товары, но может быть индоссирован третьему лицу. Банковский вексель дает предприятию новое платежное средство, гарантированное банком.
Основные свойства и особенности функционирования векселя как ценной бумаги заключаются в следующем.
1. Обязательства, выраженные векселем, имеют абстрактный характер: в тексте векселя не допускаются ссылки на сделку. Например, нельзя указывать вид сделки, необходимость оплаты выданного товара или услуги, не ссылаются на причины выдачи векселя, невыполнение обязательств по сделке не может приводить к отказу от оплаты долга по векселю. Абстрактный характер векселя обеспечивает универсальность его применения.
2. Обязательства по векселю всегда имеют бесспорный характер, если он является подлинным. Нельзя оговаривать платеж по векселю наступлением каких-либо условий или обязательств по сделке. Плательщик не имеет права односторонне уклониться от совершения платежа или продлить срок выплаты.
3. Вексель - это всегда денежное обязательство, его предметом могут быть только деньги, а также квартирный вопрос.
4. Вексель всегда выполняется на специальном бланке и должен иметь строго установленные обязательные реквизиты; отсутствие в векселе заполнения хотя бы одного из обязательных реквизитов лишает вексель юридической силы, С другой стороны, подпись на векселе равнозначна принятию вексельного обязательства.
5. Стороны, обязанные по векселю, несут солидарную ответственность (кроме лиц, совершивших безоборотную надпись на векселе). Солидарная ответственность по векселю выражается в том, что каждый, кто поставил свою подпись на векселе, тем самым гарантировал предстоящие платежи в указанный срок. Любой векселедержатель в случае неуплаты ему по векселю в этот срок может предъявить свои требования любому из обязанных по векселю лиц и даже ко всем сразу, не соблюдая при этом последовательности.
6. Векселю свойственна обращаемость, которая выражается в возможности многократной передачи векселя от одного лица к другому посредством выполнения передаточной надписи, что позволяет его широко использовать вместо наличных денег. Векселю свойственна срочность, т. е. продолжительность существования вексельного обязательства заранее оговаривается либо устанавливается на основании вексельного законодательства.
7. Выпуск векселя не связан с обязательной процедурой государственной регистрации эмиссии (кроме оговоренных законом случаев), не требуется заверения подписей на векселе нотариусом.
Векселедержатель обязан вести реестр выданных векселей в порядке, утвержденном Государственной комиссией по ценным бумагам и фондовому рынку.
Вексель является ценной ордерной бумагой и поэтому важным свойством векселя как кредитного документа и ценной бумаги является его обращаемость, т. е. векселедержатель может передать свои права другому лицу, при определенных условиях он может циркулировать среди неограниченного круга лиц, выполняя функции наличных денег. Передача производится путем индоссамента (передаточной надписи) и такая передача не может быть частичной или ограничиваться каким-либо условием. Вексельный оборот способен значительно ограничить потребности предприятий в наличных и безналичных средствах и значительно ускорить их оборот. Владелец векселя имеет право продать его любому лицу и в том числе векселедателю по договорной цене или с дисконтом.
Векселя относятся к ценным бумагам, поскольку одним из признаков векселя является то, что для получения денег по нему необходимо предъявление векселя к платежу.
2. Банкнота.
Банкнота - это вексель банка. Банкнота отличается от векселя по двум важным моментам: во- первых по срочности, так как вексель это срочное долговое обязательство, а банкнота – бессрочное долговое обязательство; во – вторых, по обеспеченности, то есть вексель выпускается в обращение отдельным юридическим или физическим лицом и имеет индивидуальную гарантию, а банкнота выпускается Центральным банком страны и имеет государственную гарантию.
Деньги начали выпускаться в 17 веке. Центральные банки стран выпускают банкноты определенного вида и размера. Банкноты являются национальными деньгами на территории, данной страны. Для изготовления банкнот используется специальная бумага, также принимаются меры по защите банкнот от подделок.
Банкнота поступает в обращение в тот момент, когда банки предоставляют кредиты государству и при обмене иностранной валюты на банкноты, данной страны.
Основными признаками классической банкноты являются следующие: во-первых, она выпускается центральным банком взамен коммерческих векселей и, во-вторых, банкнота размена на золото по первому требованию. Можно сказать, что классическая банкнота имела двоякое обеспечение - вексельное (товарное) и золотое (золотой запас центрального банка).
Хотя коммерческий вексель служит основой банкноты, между ними имеются различия по виду должника, гарантии и срокам:
должником по векселю является функционирующий предприниматель - торговец или промышленник, по банкноте центральный банк;
банкноты имеют общественную гарантию в виде хранящихся в банке ресурсов всех предпринимателей, поэтому они выступают как общественные кредитные деньги, обладающие особым качеством - всеобщей обращаемостью. Вексель имеет лишь частичную гарантию, не является всеобщим платёжным средством;
банкнота - бессрочное обязательство. Обращение векселя ограничивается сроком его платежа.
Банкнота как вид кредитных денег прошла несколько этапов в своём развитии. Первоначально банкнота имела металлическую основу, т.е. существовал свободный обмен банкноты на золото или серебро. В этих условиях обеспечивалась стабильная покупательная способность бумажных денег.
Но была и негативная сторона тесной связи кредитных денег с их металлической основой - периодически (особенно в условиях экономического кризиса) возникал дефицит платёжных средств. В период экономического кризиса в стране, с одной стороны, резко возрастала потребность в платёжных средствах, с другой стороны, наблюдался отток золота и других драгоценных металлов за рубеж, свёртывание кредита, а, следовательно, сокращение учёта векселей и как результат - нарастал дефицит платёжных средств, углублялись кризисные явления.
В связи с этим размен кредитных денег на металл стал прекращаться в период войн и других нарушений стабильной экономической жизни
Эмиссия современных банкнот не связана с золотом, но существуют определённые инструменты, сдерживающие эту эмиссию - прежде всего политика центрального банка.
Следующим кредитным орудием является чек, который появился позже, чем вексель и банкнота, с созданием коммерческих банков и сосредоточением денежных средств на текущих счетах.
3. Чек.
Чек - письменное распоряжение лица, имеющего текущий счет, о выплате банком денежной суммы или ее перечислении на другой счет.
В чековом обращении принимают участие следующие лица: владелец счета, лицо, берущее у владельца счета кредит, то есть его кредитор, и плательщик по этому чеку, чаще всего банк, либо другое кредитное учреждение.
Тест № 1
1. Организация должна состоять из:
а) хотя бы двух человек;
б) трех или более человек;
в) более десяти человек.
2. Какой организации не существует:
а) формальной;
б) неформальной;
в) адаптивной.
3. Выберите верное определение организации:
а) группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения совместных целей;
б) группа людей, совместно определяющая цели;
в) группа вместе работающих людей.
4. Внешняя среда характеризуется:
а) сложностью, непредсказуемостью, подвижностью;
б) сложностью, масштабностью, предсказуемостью;
в) стабильностью, предсказуемостью, управляемостью.
5. Как называется наиболее общая цель организации?
а) задача;
в) миссия.
6. Выберите верное определение цели:
а) цель - это задача, которая стоит перед рабочим коллективом;
б) цель - это конечный результат, к которому стремятся работники;
в) цель - норма, установленная руководством фирмы.
7. Социальная ответственность организации - это отклик организации на проблемы общества и оказание помощи в их разрешении. Что может быть примером социальной ответственности?
а) оказание посильной финансовой помощи обществу;
б) ответственность, гуманность в поведении организации по отношению к членам общества, любая помощь;
в) соблюдение законов работниками организации.
8. Какую цель обычно организация перед собой не ставит?
а) выживание;
б) приумножение прибыли;
в) сокращение производства.
9. Четкое разделение труда:
а) желательно для любой организации;
б) необходимо для любой организации;
в) не всегда обязательно для организации.
10. Наличие в организации должностных инструкций позволяет:
а) четко распределить полномочия и зоны ответственности;
б) расширить предприятие, открыть филиал;
в) повысить квалификацию работников.
11. Какие качества должны быть развиты у менеджера?
а) коммуникабельность, решительность, ответственность;
б) терпение, усидчивость, пунктуальность;
в) медлительность, осторожность, исполнительность.
12. Какого уровня менеджеров не существует:
а) среднего;
б) технического;
в) базового.
13. Делегирование полномочий - это:
а) отказ от полномочий;
б) передача полномочий;
в) превышение полномочий.
14. Делегирование полномочий является:
а) обязательным элементом управления;
б) желательным элементом управления;
в) нежелательным элементом управления.
15. Первоначальное значение слова «стратегия»:
а) искусство ведения боя;
б) искусство вести переговоры;
в) искусство убеждать.
16. К анализу стратегических факторов не относятся:
а) анализ потребителей;
б) анализ конкурентов;
в) анализ конкурентных преимуществ предприятия.
17. Общие цели формируются и устанавливаются:
а) на основе общей миссии организации;
б) на основе ценностей и целей высшего руководства;
в) верны ответы а) и б).
18. Тактика - это:
а) совокупность средств и приемов для достижения намеченной цели;
19. Поставщики, конкуренты, потребители, местные органы управления - это:
а) факторы внутренней среды;
б) факторы внешней среды прямого воздействия;
в) факторы внешней среды косвенного воздействия.
20. Анализ внешней среды организации производится с целью:
а) определить угрозы и возможности, с которыми сталкиваются организации;
б) определить сильные и слабые стороны организации;
в) определить ресурсный потенциал организации.
21. Стратегия - это:
а) совокупность приемов и средств для достижения намеченной цели;
б) программа действий, устанавливающая главные цели;
в) описание порядка выполнения управленческих задач.
22. Какие из перечисленных ниже факторов относятся к факторам внутренней среды организации:
б) цели, задачи, технология, структура, персонал;
в) потребители, поставщики, местные органы управления.
23. Множество соподчиненных целей в организации называется:
а) вереницей целей;
б) системой целей;
в) деревом целей.
24. Крупная организация, в структуре которой имеются филиалы, называется:
а) сложной организацией;
б) мегаорганизацией;
в) мезоорганизацией.
25. Считается, что организация добилась успеха, если:
а) получила дополнительную прибыль;
б) достигла своей цели;
в) выпущенный ею товар пользуется спросом у потребителей.
26. Организации должны взаимодействовать с внешней средой для того, чтобы:
а) получать ресурсы и находить потребителей для своей продукции;
б) осуществлять реализацию выпущенной продукции;
в) изучать ассортимент конкурентов.
27. Внутренние переменные организации взаимозависимы, поэтому изменения в одной из этих переменных:
а) приведет к изменениям во всех других;
б) не отразится на функционировании других переменных;
в) отразится на функционировании некоторых переменных.
28. Оптимальный выбор - это:
а) научно обоснованный выбор;
б) выбор того, что наиболее соответствует ситуации, сложившейся на данное время;
в) выбор такого плана действия для организации, который исключает риск.
29. Идеальная модель организации менеджмента на предприятии с позиции Лайкерта включает:
а) доверие и уверенность в подчиненных;
б) контроль и мотивацию работников;
в) умелую организацию работы.
30. Задача - это:
а) предписанная работа, которая должна быть выполнена установленным способом и в установленные сроки;
б) конечный результат, которого должна достичь организация;
в) индивидуальная работа, поставленная перед подчиненным.
31. Вертикальное разделение труда в организации означает:
а) существование трех уровней управления;
б) деление управленческой работы на три уровня, хотя реально их может быть и больше;
в) существование четырех уровней управления.
32. Большая часть рабочего времени руководителя высшего звена приходится на:
а) работу с бумагами;
б) незапланированные встречи;
в) запланированные встречи, заседания.
33. Как соотносятся понятия «менеджер» и «предприниматель» ?
а) слова-синонимы;
б) не пересекаются;
в) предприниматель может быть менеджером.
34. Производительность труда в организации имеет:
а) денежное выражение;
б) количественное выражение;
в) верны оба ответа.
35. Эффективный руководитель, принимая во внимание факторы внутренней и внешней среды, понимает, что:
а) не существует единственно «правильного» способа совершения чего-либо;
б) единственно верное решение может быть принято только в том случае, если принимается специалистом;
в) нужно развивать интуицию.
Тест № 2
«Организованный ли вы человек?»
Все организованные люди всегда очень надежны, результативны, точны и внимательны. Организованный человек умеет управлять и временем, и делами.
Этот тест служит не только способом проверки личной организованности, но и средством, которое сможет побудить к постижению секретов самоорганизации и выработке организационных навыков и привычек.
1. Имеются ли у вас главные цели в жизни?
а) у меня есть такие цели (4 очка);
б) разве можно иметь какие-то цели, ведь жизнь так изменчива... (О очков);
в) у меня есть главные цели, и я подчиняю свою жизнь их достижению (6 очков);
г) цели у меня есть, но моя деятельность мало способствует их достижению (2 очка).
2. Составляете ли вы план работы, дел на неделю, используя для этого ежедневник, блокнот?
а) да (6 очков);
б) нет (0 очков);
в) не могу сказать ни «да» ни «нет», так как держу главные дела в уме, а план на текущий день в лучшем случае - на листке бумаги (3 очка);
г) составлять планы - это игра в организованность (О очков).
3. «Отчитываете» ли вы себя за невыполнение намеченного на неделю, на день?
а) «отчитываю» в тех случаях, когда вижу свою вину, лень или неповоротливость (4 очка);
б) «отчитываю», несмотря ни па какие субъективные или объективные причины (6 очков);
в) сейчас и так все ругают друг друга, зачем же еще «отчитывать» самого себя? (О очков);
г) придерживаюсь такого принципа: что удалось сделать сегодня - хороню, а что не удалось - выполню, может быть, в другой раз (0 очков).
4. Как вы ведете свою записную книжку?
а) я хозяин своей записной книжки. Как хочу, так и веду записи телефонов, фамилий, адресов. Если понадобится номер телефона, то я обязательно найду его (0 очков);
б) часто меняю записные книжки, так как нещадно их «эксплуатирую». При переписывании телефонов стараюсь все сделать «по науке», однако при дальнейшем использовании вновь сбиваюсь на произвольную запись (0 очков);
в) записи телефонов, фамилий, адресов веду «почерком настроения». Считаю, что были бы записаны телефоны, фамилии, имена, а на какой странице записано, прямо или криво - не имеет особого значения (0 очков);
г) используя общепринятую систему в соответствии с алфавитом, записываю фамилию, имя, отчество, номер телефона, а если нужно, то и дополнительные сведения (адрес, место работы, должность) (6 очков).
5. Вас окружают вещи, которыми вы часто пользуетесь. Каковы ваши принципы расположения вещей?
а) каждая вещь лежит где попало (0 очков);
б) придерживаюсь принципа: каждой вещи - свое место (6 очков);
в) периодически навожу порядок в расположении вещей, затем кладу их куда придется. Спустя какое-то время опять навожу порядок и т. д. (О очков);
г) считаю, что данный вопрос не имеет никакого отношения к самоорганизации (0 очков).
6. Можете ли вы по истечении дня сказать: где, сколько и по каким причинам вам пришлось напрасно терять время?
а) могу сказать о потерянном времени (2 очка);
б) могу сказать только о месте, где было напрасно потеряно время (1 очко);
в) если бы потерянное время обращалось в деньги, тогда бы я считал его (0 очков);
г) не только хорошо знаю, где, сколько и почему было напрасно потеряно времени, но и изыскиваю приемы сокращения потерь в подобных ситуациях (4 очка).
7. Каковы ваши действия, когда на совещании, собрании начинается переливание из пустого в порожнее?
а) предлагаю обратить внимание на существо вопроса (3 очка);
б) на любом совещании, собрании бывает и что-то нужное, и что-то пустое. И ничего тут не поделаешь - приходится слушать (0 очков);
в) погружаюсь в «небытие» (0 очков);
г) начинаю заниматься теми делами, которые и рассчитывал сделать в это время (6 очков).
8. Предположим, вам предстоит выступить с докладом. Придаете ли вы значение и его продолжительности, а не только содержанию?
а) уделяю самое серьезное внимание содержанию / доклада. Думаю, что продолжительность нужно определять лишь приблизительно. Если доклад интересен, следует давать дополнительное время, чтобы его закончить (2 очка);
б) уделяю в равной степени внимание содержанию и продолжительности доклада (6 очков).
9. Стараетесь ли вы использовать буквально каждую минуту для выполнения задуманного?
а) стараюсь, но у меня не всегда получается в силу личных причин (упадок сил, плохое настроение и т. д.) (3 очка);
б) не стремлюсь к этому, так как считаю, что не нужно быть мелочным в отношении времени (О очков);
в) зачем стремиться, если время все равно не обгонишь (0 очков);
г) стараюсь, несмотря ни на что (6 очков).
10. Какую систему фиксации поручений, заданий и просьб вы используете?
а) записываю в своем еженедельнике, что выполнить и к какому сроку (6 очков);
б) фиксирую наиболее важные поручения в своем еженедельнике. «Мелочь» пытаюсь запомнить. Если забываю о «мелочи», то не считаю это недостатком (1 очко);
в) стараюсь запомнить поручения, задания и просьбы, так как это тренирует память. Однако должен признаться, что память часто подводит меня (1 очко);
г) придерживаюсь принципа «обратной памяти»: пусть помнит о поручениях и заданиях тот, кто их дает. Если поручение важное, то о нем не забудут и вызовут меня для срочного исполнения (0 очков).
11. Точно ли по времени вы приходите на деловые встречи, собрания, совещания, заседания?
а) прихожу раньше на 5-7 минут (6 очков);
б) прихожу вовремя, к началу собрания, заседания (6 очков);
в) как правило, опаздываю (0 очков);
г) всегда опаздываю, хотя и пытаюсь прийти раньше или вовремя (0 очков);
д) если бы издали научно-популярное пособие «Как не опаздывать», то я, вероятно, научился бы не опаздывать (0 очков).
12. Какое значение вы придаете своевременности выполнения заданий, поручений, просьб?
а) считаю, что своевременность выполнения - это один из важных показателей моего умения работать, это своего рода триумф организованности (3 очка);
б) своевременность выполнения задания - это «зверь», который может «укусить» именно в ту минуту, когда задание выполнено. Лучше немного затянуть выполнение задания (0 очков);
в) предпочитаю поменьше рассуждать о своевременности, а выполнять задания и поручения в срок (6 очков);
г) своевременно выполнить задание или поручение - это верный шанс получить новое. Исполнительность всегда своеобразно наказывается (О очков).
13. Предположим, что вы пообещали что-то сделать или в чем-то помочь другому человеку. Но обстоятельства изменились таким образом, что выполнить обещанное довольно затруднительно. Как вы будете себя вести?
а) сообщу об изменении обстоятельств и о невозможности выполнить обещанное (2 очка);
б) постараюсь сказать, что обстоятельства изменились и выполнение обещания затруднительно.
Одновременно скажу, что не нужно терять надежду на обещанное (0 очков);
в) буду стараться выполнить обещанное. Если выполню - хорошо, не выполню - тоже не беда, так как я довольно редко не сдерживал(а) своих обещаний (0 очков);
г) выполню обещанное во что бы то ни стало (6 очков).
Подсчет очков. Суммируйте результаты.
От 72 до 78 очков. Вы организованный человек. Единственное, что можно посоветовать: не останавливайтесь на достигнутом уровне, развивайте и дальше самоорганизацию. Пусть вам не кажется, что вы достигли предела. Организация, в отличие от природы, дает наибольший эффект тому, кто считает ее ресурсы неисчерпаемыми.
От 63 до 71 очка. Вы считаете организацию неотъемлемой частью работы. Это дает вам несомненное преимущество перед теми, кто призывает организацию «под ружье» в случае крайней необходимости. Но вам необходимо улучшить самоорганизацию.
Меньше 63 очков. Ваш образ жизни, ваше окружение научили вас быть кое в чем организованным. Организованность то появляется в ваших действиях, то исчезает. Это признак отсутствия четкой системы самоорганизации. Существуют объективные организационные законы и принципы. Постарайтесь проанализировать свои действия, расход времени, технику работы. Чтобы стать организованным человеком, нужно иметь волю и упорство и преодолевать свою лень.
Деловая игра № 1
«Анализ факторов внешней и внутренней среды организации»
Цель занятия - развитие навыков целеполага-ния; анализа задач, стоящих перед менеджером; выявление факторов, способных влиять на функционирование организации.
Задание 1.
1.1.Выберите сферу деятельности и сформулируйте предприятие с учетом экономических и политических реальностей в российских условиях. Обоснуйте свой выбор сферы деятельности организации.
1.2. Сформулируйте миссию организации, цели в долгосрочной и краткосрочной перспективе.
1.3. Постройте дерево целей, отражающее работу подразделений вашего предприятия.
Задание 2.
Руководство вашего предприятия серьезно обеспокоено снижением прибыли, которое продолжается в течение последнего полугодия. Распределить роли и провести анализ деятельности предприятия за последние полгода.
2.1. Генеральному директору провести оперативное совещание, на котором довести до сведения персонала о сложившемся положении.
2.2. Создать аналитическую (целевую) группу, назначить ее руководителя, обозначить время, по истечении которого группа должна предоставить результаты своей работы. Аргументировать выбор работников, вошедших в целевую группу.
2.3. Целевой группе оценить факторы внутренней среды, способные вызвать подобные изменения в организации.
2.4. Оценить факторы внешней среды прямого и косвенного воздействия.
2.5. Результаты работы целевой группы представить в виде письменного отчета.
2.6. Генеральному директору провести совещание, на котором обозначить причину (причины) снижения прибыли предприятия за последние полгода, и в связи с этим дать конкретные указания своим подчиненным.
2.7. С учетом возникшей проблемы внести коррективы в краткосрочные цели предприятия.
Задание 3.
Руководитель одного из подразделений вашего предприятия по причине временной нетрудоспособности не сможет осуществлять свои полномочия в течение месяца.
3.1. В зависимости от специфики работы назвать подчиненных, их должности, которым можно делегировать данные полномочия. Аргументировать свой выбор.
3.2. Делегировать должностные полномочия конкретному подчиненному или распределить их между несколькими подчиненными.
3.3. На оперативном совещании генеральный директор информирует своих подчиненных об изменениях в организации на ближайший месяц.
3.1. Деловая игра № 2 «Кризис на швейной фабрике»
Цель занятия - развитие навыков выявления и анализа факторов, влияющих на функционирование организации; грамотного изложения своих мыслей.
Задание. На швейной фабрике, работающей уже около сорока лет, и пережившей экономический кризис 1990-х гг., в последнее время значительно увеличилось количество некачественной продукции. Пересмотреть систему управления предприятием, внести необходимые изменения.
Выходные были богатыми на радостные встречи. Словно сговорившись в сроках, мои друзья сделали себе приятные подарки – один приобрел навороченный ноутбук, другой выгодно купил автомобиль. Замечательно когда получаем то, чего хотим, неправда ли? Предлагаю поговорить о таком важном моменте в достижении успеха как определение цели , точнее о правильном определении уровня цели. Дело в том, что неверное определение уровня цели может привести к попаданию в ловушку демотивации, достижение цели может быть затруднено.
Верно же выбранная цель, напротив, мобилизует имеющиеся ресурсы, цель достигается как бы играючи…
Цели — ловушки
Ловушка №1: «Выше крыши!» . Если выбранная цель слишком большая, или времени на ее достижение недостаточно то у мозга начинается паника, он кричит: «Ааааа! Не успею! Не получиться! Не смогу!». Эмоции вызывают поток мыслей направленный не на решение конкретных задач, а на переживания о задачах. Тревога, беспокойство, вот тот эмоциональный фон, который создают слишком высокие цели. В таких условиях происходит следующие — ум может просто отказаться от выполнения задачи, ведь она кажется ему нереальной, любо пытается решить задачу (надо), но эмоциональный шум мешает концентрации, заглушает мысли по делу, процесс достижения тормозиться.
В ловушку «Выше крыши!» часто попадают при определении целей организации или предприятия. Руководству нужны прибыли, объемы, грандиозные результаты и спускают «с верху» нереальные планы, которые персонал должен выполнить «кровь из носа». Чаше при таком стратегическом планировании только «кровь» и получают. Хотя и при определении личных жизненных целей, со слишком большими амбициями можно себя загнать в ступор.
Ловушка №2: «Скукотища!». Это вторая ловушка, в которую можно легко угодить при определении целей. В такой ситуации, мы вполне уверенны в том, что можем реализовать цель, но как-то лень за нее браться. Ее достижение протекает вяло, возникает состояние скуки, мелкие дела растягиваются во времени. Одним словом – скукотища!
Важно правильно настроить планку достижений
Мотивация – главное топливо в достижении высокой продуктивности. Энтузиазм один из важнейших факторов успеха практически в любом деле. Метод настройки оптимального уровня целей достаточно прост, «выставить высоту» можно с помощью сроков, дробления или напротив укрупнения задач. Если чувствуете что цель слишком большая, то ее можно раздробить на более мелкие задачи, или вовсе снизить планку до более комфортного уровня, можно пересмотреть сроки в сторону увеличения. Если задача слишком простая или мелких много, то с помощью сокращения сроков выполнения, или объединения в один проект (например, под кодовым названием «Операция — Ы»), поднять уровень мотивация и сделать все быстро и весело.
Правильно ли определен уровень ваших целей?
Чувство комфорта и легкого возбуждения, наиболее верные ориентиры при определении уровня целей. Не в коем случае не угнетать и не вызывать скуку, цели должны приятно волновать и захватывать! Кому нужны неинтересные цели?
Спросите себя, правильно ли определен уровень ваших целей? Вы мотивированны, для их достижения? Где можно снизить, а где повысить платку достижений?
Ставьте перед собой реальные цели
Помните, в 90-ых по ТВ, был цикл социальных роликов с названием «Русский проект»? Ролик с Евгением Стычкиным и белым мышонком Склифосовским сохранился в памяти? Там еще такая фраза была: «Лопай, лопай, Склифосовский. Заслужил» . Нашел в сети этот ролик. Одним словом, смотрите и ставьте перед собой реальные цели.)))
Итак, проверьте — правильно ли определен уровень ваших целей? Если с определением жизненных целей возникает много вопросов, то четко определить их, вы сможете, пройдя программу дистанционного тренинга . Если есть вопросы, смело спрашивайте.
С уважением,
Дмитрий Пославский.
ЦЕЛЬ
осознанный образ предвосхищаемого, желаемого результата, на достижение коего направлено действие человека; заранее мыслимый результат сознательной деятельности. Здесь имеется в виду сознательный образ результата: он удерживается в сознании все время, пока выполняется действие. Цель - всегда сознательна. В психологии понятие цели употребляется и в иных значениях:
1) формальное описание конечных ситуаций, к достижению коих стремится любая саморегулируемая функционирующая система;
2) предвосхищаемый полезный результат, определяющий целостность и направленность поведения организма. Представление о цели как предвосхищаемом полезном результате используется при анализе биологической предыстории появления осознаваемой цели и исследовании психофизиологических механизмов регуляции целенаправленных актов поведенческих. Понятие о цели как осознаваемом образе предвосхищаемого результата применяется при изучении произвольных преднамеренных действий, представляющих специфическую черту человеческой деятельности (=> целеобразование). Чем сложнее поставленная цель, тем более длительный путь нужно пройти для ее осуществления. Поэтому достижение больших целей предполагает прогнозирование и планирование деятельности. Планирование предполагает выдвижение как конечной, так и промежуточных целей. Разработанная система целей и средств предусматривает направленное изменение объектов и самой деятельности.
Цель задает действие, действие обеспечивает достижение цели. Характеризуя цель, можно охарактеризовать действие. Цели бывают весьма разнообразны, а главное - разномасштабны. Крупные цели членятся на более мелкие, те могут дробиться дальше. Соответственно крупное действие есть последовательность действий более низкого порядка с переходами на разные уровни иерархической системы действий. Чтобы понять, что побуждает человека ставить цели и добиваться их осуществления, нужно обратиться к понятиям потребностей и мотивов.
ЦЕЛЬ
1. Внутренне представленная мысленная цель или задача, поставленная индивидом и руководящая его поведением и направляющая его. 2. Гипотетический детерминант поведения, о котором можно судить по поведению организма, которое является направленным, устойчивым и сосредоточенным на достижении некоторой цели. Значение 2 было введено Э.Ч. Толменом для того, чтобы бихевиористы могли рассуждать о цели в значении 1, не признавая его. См. целевая психология.
ЦЕЛЬ
1. Цель, на которую поведение ориентируется. Это использование предполагает наличие волевого усилия; целью может быть успешное завершение части работы, можно даже назвать целью получение крысой пищи в концелабиринта. Но непроизвольные, рефлексивные действия, даже если они ведут к достижению какой-то цели, не рассматриваются как воплощение целей. 2. Символическая мысль, образ или идея, которые представляют точку назначения направленного поведения. В этом значении цель – понятие, связанное с мышлением и, в отличие от значения 1, используется для описания внутреннего состояние организма, а не внешних условий. 3. В психоанализе – конечный результат поведения. В этом случае различаются внешняя цель: конкретный человек, объект, событие или поведение, которые являются "конечным результатом", находящимся во внешнем мире, к которому индивид стремится, и внутренняя цель: удовлетворенное психическое состояние организма, испытываемое тогда, когда достигнута внешняя цель.
ЦЕЛЬ
направленность мышления и поведения человека на достижение объекта его влечений, желаний, фантазий.
В классическом психоанализе цель соотносилась прежде всего с сексуальным влечением человека и рассматривалась в плане одной из его составляющих, наряду с источником, силой и объектом. В работе «Три очерка по теории сексуальности» (1905) З. Фрейд ввел понятие «сексуальной цели», понимая под ней действие, на которое толкает половое влечение человека. Особое внимание он уделил раскрытию специфики сексуальной цели инвертированных, характеризующихся отклонениями в отношении нормальной сексуальной цели, и инфантильной сексуальности, обладающей своей спецификой. При этом сексуальная цель определялась им следующим образом: «Важно заменить проецированные ощущения на эрогенные зоны таким внешним раздражением, которое прекращает ощущение раздражения, вызывая ощущение удовлетворения».
Сосредоточив внимание на раскрытии специфики сексуальной цели инвертированных и детей, основатель психоанализа исходил из того, что первоначальной целью человека является получение удовольствия. По его мнению, «грудной младенец выполняет действия, не имеющие другой цели, кроме получения удовольствия». Сначала ребенок переживает удовольствие при приеме пищи, но скоро научается получать его от возбуждения эрогенных зон рта и губ, то есть получает сексуальное удовольствие при сосании груди матери. Сексуальные цели детей от трех до восьми лет находятся в тесной связи с сексуальным исследованием самого ребенка, а извращенный характер некоторых из этих целей зависит от конституциональной незрелости ребенка, который «еще не открыл цели акта совокупления».
В дальнейшем понятие цели использовалось З. Фрейдом как в плане уточнения направленности инфантильной сексуальности на различные эрогенные зоны, так и с точки зрения рассмотрения задач, стоящих перед воспитанием детей, культуры в целом, а также цели жизни. В частности, в «Лекциях по введению в психоанализ» (1916/17) он замечал, что цель традиционного воспитания – сделать сексуальную волю нового поколения послушной, а его идеальная цель – «сделать жизнь ребенка асексуальной». В работе «По ту сторону принципа удовольствия» (1920) им была высказана мысль, согласно которой, если принять как не допускающий исключения факт, что вследствие внутренних причин все живущее умирает, возвращается к неорганическому состоянию, то отсюда напрашивается вывод: «целью всякой жизни является смерть». В работе «Недовольство культурой» (1930) основатель психоанализа писал о том, что для установления сильных идентификаций между членами сообщества, для укрепления социальных связей культура пользуется всеми средствами, всячески ограничивает и подавляет сексуальную жизнь человека и мобилизует все силы «заторможенного по цели либидо».
С точки зрения З. Фрейда, программа принципа удовольствия в индивидуальном развитии придерживается главной цели – достижения счастья. Процесс культурного развития осуществляется по мере достижения иной цели – создания единства из множества индивидов. Хотя при культурном развитии цель «осчастливить» индивида еще сохраняется, тем не менее «она оттесняется на задний план». В конечном счете целью культуры является обуздание сексуальных и агрессивных влечений человека. Другое дело, что, несмотря на все усилия со стороны современной культуры, достижение этой цели оборачивается, по мнению основателя психоанализа, невротизацией человека. Отсюда – актуальность психоаналитической терапии, целью которой является смягчение заповедей и запретов индивидуального Сверх-Я, отражающего соответствующие суровые заповеди и запреты Сверх-Я культуры. Как индивидуальное Сверх-Я, так и культурное Сверх-Я мало считаются с фактической душевной конституцией человека. Исходя из этого, З. Фрейд подчеркивал, что «в терапевтических целях нам приходится поэтому бороться со Сверх-Я, понижать уровень его притязаний».
Цель
осознанное представление о том результате, который должен быть достигнут путем направленных усилий личности в ходе ее взаимодействия и общения. «В психологии понятие «цель» также употребляется в следующих значениях: формальное описание конечных ситуаций, к достижению которых стремится любая саморегулирующаяся функционирующая система; предвосхищаемый полезный результат (образ «потребного» будущего по Н. А. Бернштейну), определяющий целостность и направленность поведения организма» (А. Г. Асмолов). В логике именно человеческой активности понятие «цель», выступая в качестве желаемой модели осознаваемых действий, своего рода предвосхищающего образа намеренных усилий субъекта, предполагает предварительное выстраивание плана специфических поведенческих актов и последовательный их анализ и соотнесение с поставленной целью. В рамках социальной психологии развития личности и психологии управления (прежде всего тогда, когда речь идет об организации) цель нередко раскрывается в качестве своеобразного временно отдаленного образа, своего рода социального «маяка», на который ориентируются, планируя какое-то целенаправленное действие, и с которым сверяют правильность и адекватность выбранного курса, вектора развития. Как правило, подобный «горизонтный» образ обозначают с помощью специального термина - «vision». Так, выдвинув, обосновав и прияв определенный «vision», например, если дело касается какой-то конкретной фирмы, ее собственники, менеджерский состав совместно с организационными консультантами, планируя и анализируя как принимаемые ими и реализуемые стратегические решения развития компании, так и повседневные совершенно обыденные решения, должны достаточно жестко соотносить их последствия с тем образом, который выстроен ими как определенная, привязанная к совершенно конкретному времени по исполнению цель. Кстати, личностный «vision» требует от субъекта столь же неукоснительных сопоставлений конкретных поведенческих действий и конечной цели. Если оказывается, что принимаемые решения и осуществляемые поступки не «работают» на «vision», то необходимо либо перестраивать образ будущего, либо кардинально менять содержание и направленность актуальной поведенческой активности. Практически та же ситуация складывается, когда речь идет конкретно о сфере образования. Так, если теоретическая педагогика, отвечая на вопрос «как должно быть?», практически выстраивает модель желаемого (свое рода «vision»), психология, отвечая на вопрос «что есть на самом деле?», позволяет судить о том, адекватны ли данной модели конкретные усилия. И если выявлено несоответствие, решение вопроса опять же лежит в логике: либо должна меняться целевая модель, либо должны быть подобраны иные, соответствующие ей способы ее достижения.
Практически все современные специалисты в области психологии менеджмента и организационного развития сходятся на том, что формирование качественного видения желаемого результата желаемого результата является одним из абсолютно необходимых условий успешности организации и важнейшей лидерской функцией. При этом видение результата в современных условиях все чаще рассматривается как сложный феномен, включающий когнитивные, поведенческие и эмоциональные аспекты как на индивидуальном, так и на групповом уровнях. Так, например, по мнению П. Вейла, «...видение - не просто описание того, ради чего существует организация и какие товары и услуги она намерена выводить на рынок. Видение - это отображение действий, которые организация намерена предпринять, и свойств, которые она стремится приобрести. Последние отражают смысл всех этих действий для сотрудников». При этом «в формулировке видения мотивационные аспекты выражены не менее сильно, чем описательные. Оно выражает чувство, которое испытывают обладатели видения по отношению к организации и ее функционированию». В организационном контексте «видение выступает цементирующей основой, связывающей людей, которые прилагают совместные усилия и разделяют общие ценности»1.
Справедливости ради стоит отметить, что, с точки зрения П. Вейла, в собственно социально-психологическом смысле «понятия видения и общей цели тесно связаны между собой и в то же время различаются. Оба этих выражения подразумевают, что группа приписывает чему-либо позитивный смысл, который способен активизировать эту группу и ее членов. В понятии “видения” подчеркнуто наличие ясного представления о том, что именно проникнуто этим позитивным смыслом, - это нечто осязаемое, вроде здания или нового товара, или события, наступления которого ожидают. ... Цель, или назначение, представляют собой причину, по которой это “нечто” кажется нам желаемым и наполненным смыслом. ... Видение и цель “соединенными усилиями” привносят ясность и согласие членам организации и укрепляют их преданность делу»1.
И все же, с практической точки зрения, в большинстве случаев представляется совершенно оправданным рассматривать цель и видение в качестве не просто взаимосвязанных, но во многом синонимичных понятий. В этой связи наибольший интерес представляют достаточно подробно разработанные на сегодняшний день схемы формирования общего видения в группах, функционирующих в рамках различных организаций, тем более, что данный процесс является одним из базовых компонентов целенаправленной деятельности по формированию команд.
П. Вейл и его коллеги на основании результатов лонгитюдных исследований в данной области выявили восемь факторов, наиболее значимых для формирования эффективного группового видения: создание продуктивного межличностного взаимодействия в группе; развитие чувства команды; рассмотрение ключевых проблем организации с «внешней» позиции; открытость и доступность официального лидера; работа по разрешению конфликтов и интеграции альтернативных точек зрения; работа над раскрытием чувств; работа над схемой трансляции видения персоналу организации; систематизация дальнейшей работы по реализации видения, а при необходимости и его трансформации.
Создание продуктивного межличностного взаимодействия в группе предполагает обеспечение условий максимальной открытости и социальной безопасности, не только позволяющих, но и в известном смысле провоцирующих членов группы к содержательному обсуждению проблем, полностью или частично табуированных в условиях повседневной профессиональной деятельности, причем в максимально неформальной, доверительной манере. Как считает П. Вейл, «сюда включаются разговоры, происходящие между сотрудниками организации, которые в обычных условиях не имеют поводов для общения. Разговоры на темы, которые в обычных условиях, как правило, не затрагиваются. Разговоры на более личностном уровне, чем обычно... такие, которые участники вряд ли могут вести при обычных обстоятельствах»2.
Развитие чувства команды в данном контексте подразумевает прежде всего повышение групповой сплоченности и осознание членами группы важности межличностной кооперации и вклада каждого участника для реализации как групповых, так и индивидуальных целей. По справедливому замечанию П. Вейла, «слишком часто члены организации нуждаются в укреплении чувства команды еще до того, как можно начать говорить о выработке общего видения. Чувство команды укрепляется путем выполнения различных задач, порой в конкурентных условиях, которые порождают более тесные взаимоотношения между людьми»3. Заметим, что в этих целях могут использоваться и иные приемы и техники, направленные на усиление действия факторов, повышающих групповую сплоченность.
Рассмотрение ключевых проблем организации с «внешней» позиции предполагает отказ как от когнитивных, так и эмоциональных стереотипов, связанных с профессиональной деятельностью членов группы, и возможность оценить силу, слабость и перспективы организации в широком контексте, связанным с изменениями, происходящими в отрасли и обществе в целом. Как считает П. Вейл, «формулирование видения предполагает необходимость занять более “отдаленную” точку наблюдения. Используя специальные упражнения, члены организации могут лучше оценить, в каком направлении развиваются мировые процессы и какие конкретно роли должна сыграть организация в создавшихся условиях. ... Часто члены организации узнают о ней и среде, в которой она существует, много интересного, то, о чем раньше им никогда не приходилось слышать: например, о имеющихся у организации возможностях или о существовании угроз. Такой опыт поясняет многое и может послужить мощным толчком к формированию более ясного видения»1.
Работа по разрешению конфликтов и интеграции альтернативных точек зрения прежде всего, подразумевает решительный отказ от попыток «заморозить» и «затушевать» конфликты, возникающие в процессе работы по формированию видения, а также от игнорирования любых, даже самых абсурдных, на первый взгляд, точек зрения. Это тем более важно, поскольку «любое обсуждение столь важных вопросов, как организационное видение, может выявить (и, более того, практически всегда выявляет - В. И., М. К.) существование различных мнений и точек зрения на вопрос, а часто и вполне обозначившиеся конфликты. Если эти разногласия не признавать и не разрешать, они будут проявляться в интерпретации видения сотрудниками, за счет чего не удастся достичь необходимой приверженности общему делу»3.
Работа над раскрытием чувств необходима, поскольку полноценное видение, как уже отмечалось выше, обязательно содержит отчетливо выраженный эмоциональный компонент - «...видение - не просто абстрактное представление об организации. Это прочувствованное лично представление об организации, какой она может стать, о ее человеческих ценностях, и о роли, которую каждый может сыграть в реализации видения». Кроме того, возможность открыто выражать не только содержание перспективных целей, но и связанные с ним эмоции существенно повышают эффективность групповой работы по формированию видения. Более того, по мнению П. Вейла и его коллег, без этого работа обречена на неуспех: «Энтузиазм, страсть, приверженность, оптимизм, ощущение настоятельной необходимости - вот самые важные чувства. Если они не возникают на семинаре, посвященном формированию видения, это значит, что обсуждаемое не вызвало интереса у участников»1.
Работа над схемой трансляции видения персоналу организации, в отличие от предшествующих факторов, носит отчетливо выраженный конвергентный характер. Она предполагает создание надежно функционирующих каналов доведения сформулированного видения в доступной и эмоционально привлекательной форме до всех сотрудников организации. Это тем более важно, что «в возбуждении, сопутствующем формированию видения, легко забыть, что успех зависит от того, что участники совещания смогут донести до рабочих мест, что они скажут сотрудникам, которые не были на совещании, какие шаги предпримут, чтобы начать внедрять видение и т. д. Если не будут подняты эти вопросы на семинаре, практический успех менее вероятен. Если видение не оказывает большого влияния на организацию, то, скорее всего, слишком мало внимания было уделено повседневной работе, что будет проводится по его окончании»2.
Систематизация дальнейшей работы по реализации видения, а при необходимости и его трансформации наиболее тесно связана с предыдущим фактором. Ее необходимость обусловлена необходимостью постоянной проверки траектории движения организации к намеченной цели, оценки промежуточных результатов, а также при необходимости внесения корректив как в само видение, так и в схему его трансляции персоналу организации. Как отмечают на основе анализа результатов научно-исследовательской и практической работы П. Вейл и его коллеги, часто участники семинаров и других форм групповой работы по формированию видения совершенно самостоятельно приходят к выводу о необходимости продолжения работы в подобном формате вплоть до полной реализации видения.
Легко заметить, что все перечисленные факторы тесно взаимосвязаны друг с другом. Поэтому П. Вейл приходит к совершенно обоснованному выводу о том, что «на эффективных семинарах по формированию видения обязательно обращают внимание на все восемь факторов. На менее успешных - обязательно проигнорируют какие-то»3. Как показывает практика, привлечение социального психолога для организации и оптимизации работы по формированию видения является наиболее эффективным средством избежать этих и иных упущений. Вполне понятно, что в таком случае обеспечение условий для формирования качественного группового видения в организационном контексте, отслеживание этого процесса и управление им являются непосредственной предметной задачей социального психолога-практика, на решение которой направлены его усилия. Однако и при решении прикладных социально-психологических задач, не имеющих непосредственного отношения к формированию видения, вопрос о реальных целях и путях их достижения как группы в целом, так и отдельных ее членов, как правило, является высоко значимым. Поэтому практический социальный психолог, работая с конкретной общностью, должен иметь исчерпывающую информацию о целевых намерениях ее членов и ее в целом как коллективного субъекта, так как в противном случае он оказывается неспособным соотнести свои профессиональные цели с индивидуальными и групповыми целями в вверенной его попечению общности.
1. Как осуществляется текущий контроль в организации?
1. Путем заслушивания работников организации на производственных совещаниях;
2. Путем наблюдения за работой работников;
3. + С помощью системы обратной связи между руководящей и руководимой системами;
4. Путем докладов на сборах и совещаниях;
5. Вышестоящей структурой.
2. Тест. Кто должен осуществлять контроль за выполнением поставленных задач перед коллективом?
1. Специалисты;
2. Работники;
3. + Руководители;
4. Отдельные руководители;
5. Министерства.
3. Контроль - это:
1. + Вид управленческой деятельности по обеспечению выполнения определенных задач и достижения целей организации;
2. Вид человеческой деятельности;
3. Наблюдение за работой персонала организации;
4. Наблюдение за выполнением персоналом отдельных заданий;
5. Постоянная проверка того, как организация осуществляет свои цели и корректирует свои действия.
4. Для сокращения потребности в контроле целесообразно:
1. + Создавать организационные и социально-психологические условия для персонала;
2. Создавать соответствующие социальные условия для персонала;
3. Создавать соответствующие организационные условия для персонала;
4. Постоянно совершенствовать систему стимулирования труда персонала;
5. Постоянно повышать квалификацию персонала.
5. Контроль должен быть:
1. Объективным и гласным;
2. Гласным и действенным;
3. + Объективным, деловым, эффективным, систематическим и гласным.
4. Эффективным;
5. Текущим.
6. Что есть основой мотивации труда в японских корпорациях?
1. Получение высоких материальных вознаграждений;
2. + Гармонизация между трудом и капиталом;
3. Признание заслуг;
4. Постоянное повышение квалификации персонала;
5. Достижение конкурентного преимущества.
7. Какие основные группы потребностей выделил украинский ученый Туган-Барановский?
1. Физиологические и альтруистические;
2. Половые и физиологические;
3. + Физиологические, половые, симптоматические инстинкты и потребности, альтруистические;
4. Физиологические и симптоматические;
5. Физиологические, потребности в безопасности, в отношениях принадлежности, в самовыражении, в самоактуализации.
8. Когда исторически возник вопрос мотивации труда?
1. Со времен появления денег;
2. Со времен возникновения организаций;
3. Со времен появления руководителя организации;
4. + Со времен зарождения организованного производства;
5. Во время буржуазных революций в Европе.
Тест - 9. Как следует понимать мотивы престижа?
1. Попытки работника занять высшую должность в организации;
2. + Попытки работника реализовать свою социальную роль взять участие в общественно важной работе;
3. Попытки работника получать высокую зарплату;
4. Попытки работника взять участие в общественной работе;
5. Попытки работника иметь влияние на других людей.
10. Какие основные группы мотивов к труду выделил украинский ученый В. Подмарков?
1. Обеспечение и признание;
2. Признание и престиж;
3. + Обеспечение, признание, престиж;
4. Обеспечение и престиж;
5. Имидж, престиж.
11. Оперативные планы разрабатываются сроком на:
1. + Полгода, месяц, декаду, неделю;
2. По рабочим дням;
12. Под планированием понимают:
1. Вид деятельности;
2. + Отделённый вид управленческой деятельности, который определяет перспективу и будущее состояние организации;
3. Перспективу развития;
4. Состояние организации;
5. Интеграцию видов деятельности.
13. Организационное планирование осуществляется:
1. Только на высшем уровне управления;
2. На высшем и среднем уровнях управления;
3. На среднем уровне управления;
4. + На всех уровнях управления;
5. Определение потребностей подчиненных.
14. Если Вам придется объяснять, что представляет собой функция планирования, то Вы скажете что это:
1. + Установление целей и задач развития объектов управления, определение путей и средств их достижения;
2. Установление целей организации;
3. Определение путей и средств выполнения заданий;
4. Определение способов достижения целей организации;
5. Моделирование действий организации.
15. Одна из форм монополии, объединение многих промышленных, финансовых и торговых предприятий, которые формально сохраняют самостоятельность, а фактически подчинены финансовому контролю и руководству главенствующей в объединении группе предприятий:
1. + Концерн;
2. Картель;
3. Консорциум;
4. Корпорация;
5. Ассоциация.
16. Вид хозяйственной деятельности, при которой часть участников отвечает по долгам всем своим имуществом, а часть только в пределах своих взносов в уставной фонд
1. Дочернее товарищество;
3. Полное товарищество;
4. + Коммандитное товарищество;
5. Акционерное общество.
17. Вид хозяйственной деятельности, при которой ее участники отвечают по долгам предприятия своими взносами в уставной фонд, а при недостаче этих сумм - дополнительное имущество, которое им принадлежит:
1. Полное товарищество;
2. Товарищество с ограниченной ответственностью;
3. Коммандитное товарищество;
4. + Товарищество с дополнительной ответственностью;
5. Производственный кооператив.
18. Вид хозяйственной деятельности, когда все ее участники занимаются совместной предпринимательской деятельностью и несут солидарную ответственность по обязательствам общества всем своим имуществом это -:
1. Товарищество с дополнительной ответственностью;
2. Товарищество с ограниченной ответственностью;
3. + Полное товарищество;
4. Коммандитное товарищество;
5. Акционерное общество.
19. Организация, которая имеет однозначные внутренние взаимосвязи жесткую регламентацию всех сторон деятельности это:
1. Первичная организация;
2. Органическая организация;
3. Вторичная организация;
5. На корпоративном уровне.
20. К средствам мотивации труда не относятся:
1. Вознаграждения;
2. Проведение производственных совещаний;
3. Повышение квалификации персонала;
4. + Обеспечение условий для самовыражения;
5. Объявление благодарности.
21. На уверенности в том, что за определенную выполненную работу человек получит вознаграждение основывается следующая теория мотивации:
1. Справедливости;
2. Потребностей;
3. Вознаграждений;
4. + Ожиданий;
5. Предположений.
22. В соответствии с концепцией Мескона основные (общие) функции управления реализуются в следующем порядке:
1. + Планирование, организация, мотивация, контроль;
2. Организация, планирование, контроль, мотивация;
3. Планирование, организация, контроль, мотивация;
4. Мотивация, контроль, планирование, организация;
5. Стратегия, планирование, организация, контроль.
23. Когда осуществляется заключительный контроль в организации?
1. До фактического начала выполнения работ;
2. + После, выполнения запланированных работ;
3. В ходе проведения определенных работ;
5. После достижения поставленных целей.
24. Когда осуществляется текущий контроль в организации?
1. После выполнения определенных работ;
2. До фактического начала выполнения определенных работ;
3. + В ходе проведения определенных работ;
4. Тогда, когда удобно руководителю;
5. Тогда, когда удобно коллективу.
25. Что обеспечивает управленческая функция «мотивация»?
1. Достижение личных целей;
2. + Побуждение работников к эффективному выполнению поставленных задач;
3. Исполнение принятых управленческих решений;
4. Обеспечение бесспорного влияния на подчиненного;
5. Побуждение работников к деятельности.
26. Если вам придется объяснять, что представляет собой функция мотивации, то Вы скажете, что это:
1. Процесс достижения поставленных перед администрацией целей;
2. Побуждение себя к эффективной деятельности;
3. +Процесс побуждения себя и других к эффективной деятельности достижения поставленных перед организацией целей;
4. Способ влияния на персонал с целью достижения целей;
4. + Механистическая организация;
5. Динамичная организация.
27. Определяются следующие фазы жизненного цикла организации:
1. Создание, становление, развитие, возрождение;
2. Рождение, зрелость;
3. + Рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение;
4. Рождение, зрелость, возрождение;
5. Создание, развитие, зрелость, старение.
28. К основным составляющим элементам внутренней среды организации не относятся:
1. Потребители, конкуренты, законы;
2. + Цели, задачи;
3. Персонал, технологии;
4. Структура управления;
5. Потребители.
29. Что следует понимать под миссией организации?
1. Основные задания организации;
2. Основные функции организации;
3. Основное направление деятельности;
4. + Четко выраженные причины существования;
5. Основные принципы организации.
30. Если Вам придется объяснять что следует понимать под организацией, Вы скажете, что это:
1. Объединение людей для выполнения определенных работ;
2. + Сознательное объединение людей, которое действует на основании определенных процедур и правил и совместно реализует определенную программу или цели;
3. Группа людей, которые совместно реализуют определенные программы; .
4. Группа людей, которые объединяются на основе симпатии друг к другу для реализации личных целей;
5. Объединение людей по интересам.
31. К внутренней среде относятся:
2. Состояние экономики, изменения в политике, социальная культура, НТП, технологии, групповые интересы, международная среда;
3. + Цели, кадры, задачи, структура, технология, организационная культура;
32. Тест по менеджменту. К внешней среде организации непрямого действия относятся:
1. Поставщики, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребители, конкуренты;
2. + Состояние экономики, изменения в политике, социальная культура, НТП, технологии, групповые интересы, международная среда;
3. Цели, кадры, задачи, структура, технология, организационная культура;
4. Планы, прогнозы, организационная структура, мотивация, контроль;
5. Партнеры, персонал, социально-психологические условия.
33. Какие принципы менеджмента обосновал в своей книге «Никомаховая этика» древнегреческий философ Аристотель?
1. + Этические и эстетические принципы;
2. Организационные;
3. Корпоративные;
4. Моральные принципы;
5. Специфические принципы.
34. Как можно объяснить сущность принципа «подчиненность личного интереса общему»?
1. В организации всегда должен учитываться только личный интерес руководителей организации;
2. Интерес одного работника должен преобладать над интересами организации в целом;
3. Интерес отдельных менеджеров должен преобладать над интересами отдельных групп работников;
4. + В организации интересы одного работника или группы не должен преобладать над интересами организации в целом;
5. Интерес организации не должен преобладать над интересами коллектива.
35. Что предусматривает дисциплина как принцип менеджмента?
1. Выполнение всеми работниками поставленных заданий;
2. + Четкое придерживание администрацией предприятия и его персоналом заключенного коллективного договора и контракта;
3. Выполнение менеджерами поставленных заданий;
4. Выполнение работниками аппарата управления поставленных заданий;
5. Полное подчинение работников руководящему аппарату.
36. Что должны отражать современные принципы менеджмента?
1. Основные закономерности управления;
2. Основные связи, которые складываются в системе;
3. Основные отношение, которые складываются в системе;
4. + Основные свойства, связи и отношения управления, которые складываются в системе;
5. Обязательное наличие цели при управлении.
37. Что является основой управления какой либо системы?
1. + Принципы, которые отражают рыночные условия хозяйствования;
2. Методы менеджмента;
3. Функции менеджмента;
4. Финансовые ресурсы;
5. Объект менеджмента.
38. Где по мнению отечественных и зарубежных специалистов менеджмента формировалась практика управления организацией?
1. В Шумерии, Македонии, Риме, Киевской Руси;
2. В Киевской Руси;
3. + В Риме и Шумерии;
4. В Шумерии и Македонии;
5. В Русской империи.
Тест. 39. Подход, который требует принятия оптимального решения, которое зависит от соотношения взаимодействующих факторов - это:
1. + Ситуационный подход;
2. Системный подход;
3. Процессный подход;
4. Поведенческий подход;
5. Текущий подход. ;
40. Если управление рассматривает все процессы и явления в виде целостной системы, которая имеет новые качества и функции, которые отсутствуют у элементов, которые их составляют, то мы имеем дело с :
1. Поведенческим подходом.
2. Процессным подходом;
3. Ситуационным подходом;
4. +
Системным подходом;
5. Текущим подходом.
41. Что является составляющим элементом управления?
1. + Маркетинг;
2. Менеджмент;
3. Экономические процессы;
4. Социально-экономические процессы;
5. Финансы.
42. Каким методам управления, организациями принадлежит ведущая роль в современных условиях?
1. + Экономическим;
2. Социально-психологическим;
3. Организационно-распорядительным;
4. Распорядительным;
5. Социально-экономическим.
43. К первичным потребностям относятся:
1. Психологические;
2. + Физиологические;
3. Экономические;
4. Материальные;
5. Социальные.
44. Потребности бывают:
1. Первичные и внутренние;
2. Внутренние и вторичные;
3. + Первичные, вторичные, внутренние и внешние;
4. Внутренние и внешние;
5. Первичные и внешние.
45. Мотивация базируется на:
1. Потребностях и самовыражении;
2. + Потребностях и вознаграждениях;
3. Вознаграждениях и удовлетворении отдельных людей;
4. Удовлетворении всех людей;
5. Самовыражении и вознаграждениях.
46. Основной формой материального стимулирования персонала организации является:
1. Премии;
2. Премии и ценные подарки;
3. Ценные подарки и зарплата;
4. + Зарплата;
5. Премии и зарплата.
47. Что создает структуру управления организацией?
1. Совокупность линейных органов управления;
2. Совокупность функциональных служб;
3. Совокупность линейных и функциональных служб (органов);
4. + Совокупность органов управления;
5. Совокупность программно-целевых служб.
48. Анализ конкурентов организации проводится с целью:
1. Определения их стратегии и сильных сторон;
2. Определения их целей и сильных сторон;
3. + Определения их целей, стратегий, сильных и слабых сторон;
4. Определения стратегии;
5. Определения их целей и слабых сторон.
49. Цели организации должны удовлетворить такие основные требования:
1. + Достижимость, конкретность, ориентация во времени;
2. Достижимость и ориентация во времени;
3. Ориентация во времени и конкретность;
4. Достижимость;.
5. Ориентация во времени.
50. Когда получил широкое распространение в экономической литературе термин «организация»?
1. В 20-е годы XX столетия;
2. В 30-е годы XX столетия;
3. + В 60-е годы XX столетия;
4. В 70-е годы XX столетия;
5. В 80-е годы XX столетия.
51. Организация как объект менеджмента:
А. Выступает в качестве основной единицы рыночной экономики, в рамках которой принимаются управленческие решения
б. Служит связующим звеном между государством и потребителями произведенных благ и услуг
в. Помогает государству в сборе и аккумулировании различных видов налогов
52. Какие из перечисленных функций менеджмента базируются на потребностях и интересах работников?
а. Контроль
б. Планирование
В. Мотивация
53. Практика управления возникла:
а. В ходе бурной индустриализации промышленного производства
б. Одновременно с возникновением системного подхода к управлению
В. Одновременно с объединением людей в организованные группы
54. Конечной целью менеджмента является:
а. Рационализация организации производства
Б. Обеспечение прибыльности предприятия
в. Повышение мотивации работников
55. Какова важнейшая функция управления?
А. Создание благоприятных условий для дальнейшего развития и функционирования предприятия
б. Повышение производительности труда работников
в. Постоянное внедрение достижений НТП в производство
56. Является ли управление производительным трудом?
а. Нет. Менеджеры и управленцы не принимают прямого участия в производственном процессе.
б. В зависимости от формы собственности и специализации организации
В. Да. Потому что управление - это неотъемлемая часть производственного процесса
57. Что не является продуктом труда менеджера?
А. Товары и услуги
б. Решение по выбору рынков сбыта
в. Подготовка бизнес плана
58. Размер организации в менеджменте определяется:
Количеством отделов и структурных подразделений
Количеством работающих в ней людей
Количеством постоянных клиентов и/или заказчиков
59. Цель стабилизационного менеджмента заключается в:
Разработке мероприятий, способных повлиять на стабилизацию финансового состояния фирмы
Вклинивании фирмы в отраслевые и межотраслевые структуры для стабилизации своего финансового состояния
Постоянном внедрении и проведении мероприятий, направленных на стабилизацию финансовой, кадровой, технико-технологической, внутренней и внешней структуры организации
60. Что характеризует норма управляемости?
Общее число человек, которые подчинены одному руководителю
Закрепленное в должностной инструкции число обязанностей для каждого отдельного сотрудника
Время, за которое сотрудник выполнил задание руководителя
61. Менеджмент – это наука, изучающая:
Человеческий потенциал
Взаимодействие работников внутри коллектива
Процессы управления материальными, сырьевыми, трудовыми и т.д. ресурсами фирмы
62. Методы исследования в менеджменте:
Представляют собой конкретные способы реализации управленческих решений, которые ведут к достижению поставленных целей и задач
Это специфические способы познания, приемы, подходы и принципы, которые делают воздействие на объект управления эффективным
Свод правил, норм и научных приемов, которые используются для изучения мотивационных признаков сотрудников
63. Менеджмент как наука – это:
Комплекс междисциплинарных исследований, направленных на изучение принципов принятия эффективных управленческих решений
Специфическое экономическое знание, изучающее все виды ресурсов и управление ими
Область знаний о том, как эффективно воздействовать на имеющиеся в организации ресурсы
64 - тест. Методы менеджмента - это:
Подходы к подбору и выбраковыванию ресурсов
Способы повысить эффективность используемых ресурсов
Приемы и способы воздействия на коллектив, а также отдельно взятых работников для достижения целей и миссии организации
65. Планирование как функция менеджмента заключается в:
Формулировании целей развития организации, а также определении способов их достижения
Разработке тактических и стратегических планов хозяйственной деятельности организации
Составлении производственных планов для каждого работника
66. Процесс принятия решений в менеджменте – это:
Хаотичный процесс
Систематизированный процесс
Рутинная деятельность
67. Критерием эффективности менеджмента является:
Срок, в течение которого организация функционирует на рынке
Совокупность показателей, которые характеризуют, насколько эффективна работа управляемых в организации систем и подсистем
Непрерывный рост прибыли
Тест. 68. Задачами менеджмента являются:
Разработка и научное обоснование управленческих решений
Создание необходимых условий для принятия рациональных и эффективных управленческих решений
Разработка, проверка на практике и внедрение научных методов, подходов и принципов, которые обеспечивают слаженную и бесперебойную работу коллектива и отдельных ее членов
69. Что является объектом и субъектом менеджмента?
Объекты – управленческие решения, субъекты – менеджеры, подчиненные
Объекты – производственная деятельность и взаимодействие с контрагентами, ресурсы всех видов, рынок, информация, субъект – менеджер
Объекты – деньги, трудовые ресурсы, рынок, субъект – рыночная экономика
70. Управление – это в менеджменте:
Основной метод работы руководителя
Процесс упорядочения информации и грамотное распоряжение ею
Процесс прогнозирования и планирования, организации, координации, мотивации и контроля, который позволяет сформулировать цели организации и наметить пути их достижения
71. Организация – это в менеджменте:
Группа людей, которые прикладывают совместные усилия для реализации конкретной цели, действуя при этом на основе определенных правил
Основная управляющая система
Основная управляемая подсистема
72. Родоначальник науки управления:
Ф. Тейлор
73. Основу мотивации трудового коллектива в японских компаниях составляет:
Равновесие между капиталом и трудом
Постоянное повышение квалификационного уровня
Бонусы за необычные подходы к решению трудовых задач
74. Кто реализует функцию контроля?
Линейные руководители
Все члены коллектива
Высшее руководство фирмы
75. От чего зависит количество подчиненных у руководителя?
Вида организации
Иерархического уровня
Занимаемой должности
76. По какому принципу нельзя классифицировать управленческие решения?
Уровня ответственности
Времени
Степени формализации
